工作单位想买断工作了20年的员劳务承揽的工龄转成外包要赔偿多少钱-熊丽律师

工作单位想买断工作了20年的员劳务承揽的工龄转成外包要赔偿多少钱-熊丽律师｜法行宝

2025-11-16 劳动纠纷

结论：工作单位若想通过买断工龄的方式将工作了20年的员工转为外包，需支付的经济补偿金通常为20个月的月平均工资，但具体数额还需根据员工的月平均工资是否超过当地职工月平均工资的三倍来确定。若单位未依法支付补偿或存在其他违法行为，员工有权要求更高的赔偿。

一、经济补偿金的基本计算标准

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。对于工作了20年的员工，其经济补偿金的基本计算方式为：

\[ \text{经济补偿金} = \text{工作年限} \times \text{月平均工资} = 20 \text{年} \times \text{月平均工资} \]

二、月平均工资的确定与高工资限制

月平均工资的确定：月平均工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入。
高工资限制：若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，那么向其支付经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。例如，若当地月平均工资为8000元，三倍为24000元，而员工的月工资为30000元，则其经济补偿金为：

\[ \text{经济补偿金} = 12 \text{年} \times 24000 \text{元/月} = 288000 \text{元} \]

三、特殊情形的处理

未提前通知的代通知金：如果单位未提前30天书面通知员工解除合同，还需额外支付1个月工资作为代通知金。
违法解除的赔偿金：若单位未经协商单方强制买断工龄，可能构成违法解除，此时需按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。对于工作了20年的员工，若其月平均工资为5000元，则赔偿金为：

\[ \text{赔偿金} = 20 \text{年} \times 5000 \text{元/月} \times 2 = 200000 \text{元} \]

四、实际操作中的注意事项

协议审查：员工在签署买断工龄协议前，应仔细审查协议内容，确保补偿金额符合法律规定，避免签署显失公平的协议。
证据留存：员工应保存好工资条、劳动合同、考勤记录等材料，以便在维权时能够举证。
法律途径：若员工对单位的补偿方案存疑或认为单位存在违法行为，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来主张自己的权利。

五、总结与建议

对于工作了20年的员工而言，若单位想通过买断工龄的方式将其转为外包，需支付的经济补偿金通常为20个月的月平均工资。但具体数额还需根据员工的月平均工资是否超过当地职工月平均工资的三倍来确定。同时，员工在签署协议前应仔细审查协议内容，并保留好相关证据以便维权。若遇到任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。

核心结论：工龄超20年被转外包的赔偿问题，需分情况讨论，主要取决于原用人单位与外包公司的关系、劳动合同变更或解除的合法性等因素。以下是具体分析：若原用人单位直接解除劳动合同后，安排至外包公司经济补偿：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，工龄超20年的员工，若被原用人单位合法解除劳动合同，应获得20个月工资的经济补偿。违法解除赔偿：若原用人单位无正当理由解除劳动合同，属于违法解除，根据《劳动合同法》第八十七条，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即40个月工资。后续安排：原用人单位安排至外包公司，若未与员工协商一致，且未支付经济补偿或赔偿金，员工有权拒绝，并可要求原用人单位承担违法解除的法律责任。若原用人单位未解除劳动合同，仅变更劳动合同主体至外包公司协商一致原则：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。若原用人单位未经员工同意，单方面变更劳动合同主体，属于违法行为。拒绝变更权利：员工有权拒绝变更劳动合同主体，并要求原用人单位继续履行原劳动合同。若原用人单位坚持变更，员工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求确认变更无效，并恢复原劳动关系。经济补偿或赔偿：若因变更劳动合同主体导致劳动合同解除，且解除行为违法，员工有权要求原用人单位支付经济补偿或赔偿金，具体标准同上。若外包公司承接原用人单位业务，员工被安排至外包公司工作劳动关系认定：需明确员工是与原用人单位还是外包公司建立劳动关系。若员工与原用人单位的劳动合同未解除，且外包公司仅承接业务，员工仍与原用人单位保持劳动关系，则不存在赔偿问题。新劳动合同签订：若员工与原用人单位的劳动合同已解除，且与外包公司签订新劳动合同，则需根据新劳动合同的约定确定权利义务。若新劳动合同的签订存在欺诈、胁迫等情形，员工有权要求确认无效，并要求外包公司或原用人单位承担相应法律责任。建议：面对工龄超20年被转外包的情况，员工应首先明确自己的劳动关系状态，收集相关证据（如劳动合同、工资单、工作证明等），然后根据实际情况选择合适的维权途径。如有疑问或需要进一步帮助，请直接向我咨询。

当单位更换外包公司时，员工的工龄赔偿或计算问题确实是一个关注点。以下是对这一问题的详细解答：一、工龄赔偿的情况赔偿原因：单位出于某种原因，将员工的工作岗位变更为外包形式，导致原劳动合同难以继续履行。此时，单位有责任向员工支付经济补偿，作为对员工过往付出的一种合理回馈。赔偿标准：经济补偿的标准通常是按照员工在单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资作为经济补偿。对于工作六个月以上不满一年的情况，会按一年计算，即支付一个月工资的经济补偿。对于工作不满六个月的员工，单位会支付半个月工资作为经济补偿。影响因素：具体的赔偿情况并非一成不变，它受到劳动合同的具体约定、当地的法律法规以及单位与外包公司之间的协议等多种因素的影响。争议解决：如果员工对赔偿事宜存在争议，首先可以尝试与单位协商解决。如果协商不成，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。二、工龄计算的情况一般原则：当公司进行外包公司更换时，员工的工龄通常是可以连续计算的。依据相关规定，劳动者在不同用人单位的工作时间应当合并计算为连续工作年限。特殊情况：如果存在特殊约定或者合同条款明确规定工龄要重新计算的情况，那么就会按照这些约定或条款来执行。三、实际案例以小朱为例，他原在A公司工作，后来A公司将业务外包给B公司，小朱与B公司建立了劳动关系。在这种情况下：依据一般规定，小朱在A公司的工龄应该计入B公司，即工龄连续计算。但如果B公司的合同中有特殊约定，规定工龄需要重新计算，那么就会按照这一约定来执行。综上所述，单位换外包时员工的工龄赔偿或计算问题是一个涉及多个方面的复杂问题。在处理这一问题时，需要综合考虑劳动合同的具体约定、当地的法律法规以及单位与外包公司之间的协议等多种因素。如果员工对赔偿或计算事宜存在争议，应及时与单位沟通协商，并在必要时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁以维护自己的合法权益。

核心前提：用户咨询的是在劳务承揽关系中工作十年后的赔偿问题，这通常涉及劳务承揽合同的终止、解除以及可能产生的经济补偿或赔偿。结论与详细分析：在劳务承揽关系中，工作十年后的赔偿问题并非一概而论，它取决于多个因素，包括劳务承揽合同的性质、终止或解除的原因、以及双方是否约定了相关的赔偿或补偿条款等。以下是一些可能的情况及相应的法律分析：合同正常终止：如果劳务承揽合同是因合同期限届满而正常终止，且合同中没有约定终止时的经济补偿或赔偿，那么通常情况下，承揽人（即工作十年的员工）是无权要求赔偿的。因为合同终止是双方预期的结果，且没有违反合同约定或法律规定。合同提前解除：发包人原因解除：如果合同是因发包人（即雇佣方）的原因而提前解除，且这种解除违反了合同约定或法律规定（如无正当理由提前解除），那么承揽人有权要求发包人承担违约责任，包括赔偿因此造成的损失。损失的计算可能包括承揽人因合同解除而失去的预期收益、重新寻找工作的费用等。承揽人原因解除：如果合同是因承揽人自身的原因而提前解除，且这种解除没有违反合同约定或法律规定（如承揽人因个人原因提出辞职），那么通常情况下，承揽人是无权要求赔偿的。但是，如果承揽人能够证明发包人存在过错（如未按时支付报酬、提供的工作条件不符合约定等），且这种过错是导致承揽人提前解除合同的原因之一，那么承揽人可能有权要求部分赔偿。存在违法解除或终止的情形：如果发包人违法解除或终止劳务承揽合同（如未按照法定程序进行、未给予承揽人必要的通知期等），那么承揽人有权要求发包人承担违法解除或终止的法律责任，包括支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据承揽人在合同解除或终止前的平均工资、工作年限以及当地的相关规定来确定。双方约定了赔偿或补偿条款：如果劳务承揽合同中明确约定了合同终止或解除时的经济补偿或赔偿条款，那么双方应当按照合同约定来执行。这种情况下，承揽人有权要求发包人按照合同约定支付相应的赔偿或补偿。建议与行动指南：审查合同：首先，建议承揽人仔细审查劳务承揽合同，了解合同中关于终止、解除以及赔偿或补偿的条款。收集证据：如果承揽人认为发包人存在过错或违法解除、终止合同的行为，应当及时收集相关证据，如合同、工作记录、通信记录等。协商或诉讼：根据合同约定和实际情况，承揽人可以与发包人进行协商，寻求合理的赔偿或补偿方案。如果协商不成，承揽人可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

续签劳动合同时，若劳动合同转为外包形式，原工龄是否计入以及是否影响赔偿，需分情况讨论：若外包合同由原用人单位安排，且劳动者同意：在此情况下，若原用人单位与外包公司存在关联关系（如母子公司、控股关系等），或者原用人单位与外包公司就劳动者工龄问题有明确约定，并确保劳动者工龄连续计算，那么劳动者的工龄应当连续计算。这意味着，在计算经济补偿或赔偿金时，原工龄应被计入。法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。若原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。但此条并未直接规定外包情形，需结合具体合同和约定判断。建议：劳动者在签订外包合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工龄计算和经济补偿的部分，确保自己的权益不受损害。若外包合同为新用人单位独立签订，与原用人单位无关：在此情况下，劳动者的工龄通常不会自动连续计算。因为新用人单位与原用人单位是独立的法律主体，除非双方有特别约定或法律有特别规定。赔偿影响：如果劳动者因各种原因（如合同到期不续签、被辞退等）与新用人单位解除或终止劳动合同，并需要计算经济补偿或赔偿金时，通常只计算在新用人单位的工作年限。建议：劳动者在从原用人单位转到新外包单位时，应与原用人单位协商好经济补偿事宜，并确保新外包合同中明确工龄计算和经济补偿的条款。特殊情形下的工龄连续计算：某些地区或行业可能有特殊规定，允许在特定条件下（如企业改制、业务外包等）将劳动者在原用人单位的工龄连续计算至新用人单位。建议：劳动者应了解并关注当地劳动法律法规和政策，以及所在行业的特殊规定，以便在必要时维护自己的合法权益。额外提醒：劳动者在签订任何劳动合同时，都应仔细阅读合同条款，特别是关于工龄计算、经济补偿、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假等关键条款。如果对合同条款有疑问或不确定的地方，应及时向用人单位或专业律师咨询，以确保自己的权益得到充分保障。如有任何关于劳动工伤或合同纠纷的具体问题，欢迎直接向我咨询。

针对您提出的“综合工时劳动合同工龄20年买断工龄如何赔偿”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、买断工龄的法律性质与赔偿原则买断工龄，实质上是企业与员工通过协商一致的方式解除劳动合同，并由企业一次性支付经济补偿金后终止劳动关系。这一行为需严格遵循《劳动合同法》的相关规定，特别是第三十六条（协商一致解除）和第四十七条（经济补偿标准），确保赔偿的合法性与合理性。二、经济补偿金的计算标准基本公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月平均工资工作年限：每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。对于您20年的工龄，若未超过高工资限制下的补偿年限封顶（即12年，此情况适用于月工资高于当地职工月平均工资3倍的员工），则按实际工作年限20年计算。月平均工资：指劳动合同解除前12个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴等所有货币性收入。 20年工龄的具体计算示例：假设您的月平均工资为5000元，则经济补偿金为：20年 × 5000元/月 = 100,000元。高工资限制情况：若您的月工资高于当地职工月平均工资的3倍，则补偿基数调整为当地职工月平均工资的3倍，且补偿年限最高不超过12年。例如，当地月平均工资为8000元，3倍为24,000元；若您的月工资为30,000元，则经济补偿金为：12年 × 24,000元/月 = 288,000元。三、特殊情形的处理未提前通知的代通知金：如果企业未提前30天书面通知您解除合同，还需额外支付1个月工资作为代通知金。违法解除的赔偿金：若企业未经协商单方强制买断您的工龄，可能构成违法解除。此时，企业需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。以您20年工龄、月工资5000元为例，赔偿金为：20年 × 5000元/月 × 2 = 200,000元。未支付社保或加班费：您还有权要求企业补缴社保或追讨加班费。若企业拒绝，您可以通过劳动仲裁或诉讼来主张这些权益。四、注意事项与建议协议审查：在签署买断工龄协议前，务必仔细审查补偿金额是否符合法律规定，避免签署显失公平的协议。证据留存：保存好工资条、劳动合同、考勤记录等关键材料，以便在维权时能够提供充分的证据。法律咨询：如果您对补偿方案存疑或不确定如何维护自己的权益，建议咨询专业律师或申请劳动仲裁。劳动仲裁的时效为1年，请务必在有效期内主张您的权利。五、总结与风险提示合法买断：在合法买断工龄的情况下，企业应依法支付经济补偿金。对于您20年的工龄，通常对应20个月的工资作为补偿（除非您的月工资超过当地职工月平均工资的3倍且受12年补偿年限限制）。维权途径：若协商未果或企业存在违法行为，您可以通过劳动仲裁或诉讼来主张自己的权利。风险提示：请警惕企业以“自愿离职”等名义规避法律责任的行为。在签署任何协议前，请确保协议内容真实反映了双方的意愿，并符合法律规定。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律支持，请随时咨询。

针对您提出的“工龄20年买断赔偿怎么计算”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、买断工龄的基本概念买断工龄，通常指的是企业与员工协商解除劳动合同，并由企业一次性支付经济补偿后终止劳动关系。这一做法并非法律术语，在现行劳动法律法规中并无明确规定，但其赔偿标准通常依据《劳动合同法》的相关规定，并结合企业与员工的实际情况进行协商确定。二、经济补偿金的计算标准基本公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月平均工资工作年限：每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。对于您提到的20年工龄，即应支付20个月工资作为经济补偿。月平均工资：指劳动合同解除前12个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入。示例计算：假设您的月平均工资为5000元，那么20年的工龄对应的经济补偿金为： 20年 × 5000元/月 = 100,000元高工资限制：若您的月工资高于当地职工月平均工资的3倍，那么经济补偿金的支付将受到限制。具体来说，补偿年限最高不超过12年，且月工资标准按当地职工月平均工资的3倍计算。例如，若当地月平均工资为8000元，3倍为24,000元，而您的月工资为30,000元，那么您的经济补偿金为： 12年 × 24,000元/月 = 288,000元三、特殊情形处理未提前通知代通知金：如果企业未提前30天书面通知您解除合同，那么除了支付经济补偿金外，还需额外支付1个月工资作为代通知金。违法解除赔偿金：如果企业未经协商单方强制买断您的工龄，可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下，您有权要求企业按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。对于20年工龄且月工资为5000元的情况，赔偿金为： 20年 × 5000元/月 × 2 = 200,000元未支付社保或加班费：如果企业在买断工龄过程中未支付您应得的社保或加班费，您有权要求企业补缴社保或追讨加班费。这可以通过与企业协商或通过劳动仲裁来主张权益。四、注意事项与建议协议审查：在签署买断工龄协议前，请务必仔细审查协议内容，确保补偿金额符合法律规定，并避免签署显失公平的协议。证据留存：请保存好您的工资条、劳动合同、考勤记录等材料，这些材料在维权时将作为重要证据。法律咨询：如果您对补偿方案存疑或不确定如何维护自己的权益，建议咨询专业律师或申请劳动仲裁。劳动仲裁的时效为1年，请务必在有效期内主张您的权利。五、总结与建议对于工龄20年的买断赔偿，企业应依法支付经济补偿金，通常对应20个月工资。但具体金额还需根据您的月平均工资、当地职工月平均工资以及企业与您的协商情况来确定。如果企业存在违法解除劳动合同的行为，您有权要求更高的赔偿金。在签署协议前，请务必了解自己的权益和义务，并充分考虑自身的利益和发展需求。如有必要，请寻求专业法律支持以维护您的合法权益。

核心结论：转外包后被辞退，工龄赔偿问题需分情况讨论，主要取决于原用人单位与外包单位之间的约定、劳动合同的履行情况以及辞退的合法性等因素。以下是具体分析：若原劳动合同继续有效，仅工作形式转为外包如果员工与原用人单位的劳动合同未解除，仅因工作形式调整转为外包，且原用人单位未支付经济补偿，那么工龄应连续计算。此时，若被辞退，赔偿应基于连续工龄计算，包括：经济补偿金：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。违法辞退赔偿金：若用人单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。若原劳动合同解除，与外包单位签订新合同如果员工与原用人单位解除劳动合同，并领取了经济补偿，随后与外包单位签订新劳动合同，那么工龄通常从与外包单位建立劳动关系之日起重新计算。此时，若被外包单位辞退，赔偿仅基于与外包单位的工龄计算，方式同上（经济补偿金或违法辞退赔偿金）。特殊情况：若原用人单位与外包单位存在关联关系（如母子公司、控股关系等），且员工非因本人原因从原用人单位被安排到外包单位工作，根据《劳动合同法实施条例》第十条，工龄可能连续计算。此时，赔偿需基于连续工龄。若转外包时未签订书面协议或协议违法如果转外包过程中，用人单位未与员工签订书面协议，或协议内容违反法律强制性规定（如未明确工龄连续计算、未支付经济补偿等），员工有权主张工龄连续计算，并要求按连续工龄获得赔偿。建议：首先核实与原用人单位及外包单位签订的劳动合同、解除协议等文件，明确工龄是否连续计算；若被辞退，要求用人单位出具书面辞退通知，并保留相关证据；根据工龄计算方式及辞退合法性，计算应得赔偿金额，并与用人单位协商；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。如有进一步疑问或需具体计算赔偿金额，可直接向我咨询。

针对您提出的“工龄20年以上解除合同要如何赔偿”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、合法解除劳动合同的经济补偿金情形：当用人单位依照《劳动合同法》的相关规定，如劳动者患病、不能胜任工作、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等，或者企业因破产法规定进行重整而解除劳动合同时，需要支付经济补偿金。标准：经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。对于工龄20年以上的员工，至少应支付20个月工资的经济补偿金。若劳动者月工资高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则经济补偿金按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。举例：假设某员工工龄22年，月工资8000元，且未超过当地月平均工资的三倍，则经济补偿金为22×8000=176000元。若该员工月工资为25000元，高于当地月平均工资的三倍（假设为18000元），则经济补偿金为12×18000=216000元。无需支付经济补偿的情形：员工已开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄。员工存在严重违反用人单位规章制度等过错行为被辞退。二、违法解除劳动合同的赔偿金情形：当用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同时，如无正当理由单方面辞退工龄超过20年的员工，需要支付赔偿金。标准：赔偿金为经济补偿标准的二倍。对于工龄超过20年的员工，若其月工资未超过当地月平均工资的三倍，则赔偿金至少为40个月工资；若其月工资超过当地月平均工资的三倍，则赔偿金为24个月×当地月平均工资三倍。举例：假设某员工工龄25年，月工资12000元，单位违法解除劳动合同，赔偿金为25×12000×2=600000元。若该员工月工资高于当地月平均工资的三倍，则赔偿金计算方式会相应调整，但总额会基于经济补偿标准的二倍来确定。三、其他相关赔偿劳动合同期满终止：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止时，用人单位也需支付经济补偿金，标准与合法解除劳动合同相同。企业破产、关闭、解散：用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散时，也需按照合法解除劳动合同的标准支付经济补偿金。未休年假工资、社保补缴：根据实际情况和相关法律法规，员工可能还有权获得未休年假的工资补偿或社保补缴等。四、注意事项确认工作年限：准确确认员工的工作年限是计算赔偿或补偿的基础，务必确保工作年限的准确性。计算月工资：月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，需按规定计算，并注意是否超过当地月平均工资的三倍。遵守法律法规：用人单位在处理赔偿或补偿问题时，应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。五、劳动者应对建议收集证据：积极收集能证明自己工作年限、工资水平以及用人单位解除合同的相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、解除劳动合同通知等。协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，争取达成和解协议，以更快地解决问题。法律途径维权：若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时可咨询专业律师以获取更准确的法律意见和帮助。综上所述，工龄20年以上解除合同的赔偿方式需根据具体的解聘原因和情况来确定。劳动者应充分了解相关法律法规，依法维护自己的合法权益。

关于合同工转外包的赔偿问题，这主要取决于转外包的具体情况以及劳动者的意愿。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：未经劳动者同意转外包，劳动者可要求赔偿：如果用人单位在未与劳动者协商并取得其同意的情况下，擅自将合同工转为外包工，这属于变更劳动合同的行为，违反了劳动合同约定。劳动者有权拒绝这一变更，并如果因此被单位解除劳动合同，单位的解除行为构成违法解除。按照法律规定，单位应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者同意转外包，则单位无需赔偿：如果劳动者同意转为外包工，并且与外包公司重新签订了合同，那么在这种情况下，单位通常无需支付赔偿金。但需要注意的是，如果原单位与外包公司协商使得员工工龄能够连续计算等特殊情形，可能需要根据具体的协商内容来确定是否有额外的补偿。劳动合同中有特别约定的，按合同执行：如果劳动合同中有关于工作岗位变更及补偿的相关条款，那么应按照合同执行。这种情况下，赔偿的具体数额和方式将由劳动合同中的约定来决定。用人单位未提前通知的，需额外支付代通知金：如果用人单位没有提前三十日以书面形式通知劳动者关于转外包的事宜，那么除了经济补偿外，还需额外支付一个月工资作为代通知金。法律建议：在面对合同工转外包的情况时，劳动者应及时收集与工作相关的证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等，以证明自己的工作年限和工资水平，以便在主张赔偿时能提供有力依据。劳动者可先与公司进行协商，要求合理赔偿。协商不成的，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结：合同工转外包的赔偿问题并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。如果用人单位未经劳动者同意擅自转外包，劳动者有权要求赔偿；如果劳动者同意转外包，则单位通常无需赔偿。同时，劳动合同中的特别约定以及用人单位是否提前通知也是影响赔偿的重要因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于员工外包劳务公司手断了赔付金额的问题，这并非一个简单的固定数额可以回答，而是需要根据具体情况来综合判断和计算。以下是我从不同角度为你进行的分析：一、赔付金额与工伤认定及伤残等级密切相关工伤认定：首先，需要确认该员工是否被认定为工伤。根据《工伤保险条例》，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。如果员工是在工作过程中手部受伤，且符合工伤认定的条件，那么就有资格享受工伤保险待遇。伤残等级评定：接下来，需要进行伤残等级评定。伤残等级是根据员工的伤情、功能恢复情况等因素来评定的，通常分为十级，一级最重，十级最轻。伤残等级的不同将直接影响赔付金额的多少。二、赔付金额的具体计算赔付金额通常包括以下几个部分，具体计算公式和金额需根据伤残等级、工资水平、地区标准等因素来确定：医疗费用：包括因工伤产生的治疗费用、药品费用、住院费用等，这部分费用通常由工伤保险基金支付。停工留薪期工资：员工在停工留薪期内（即因工伤需要暂停工作接受治疗的期间），原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。计算公式：停工留薪期工资 = 员工原月工资 × 停工留薪期月数一次性伤残补助金：根据伤残等级，由工伤保险基金支付一次性伤残补助金。不同伤残等级对应的补助金月数不同，如一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，以此类推，十级伤残为7个月的本人工资。计算公式：一次性伤残补助金 = 员工本人工资 × 对应伤残等级的月数一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金：当员工与劳务派遣公司解除或终止劳动合同时，根据伤残等级和地区标准，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由劳务派遣公司支付一次性伤残就业补助金。这两部分的具体金额和支付标准因地区而异，需要参照当地的工伤保险条例或相关规定。三、其他影响因素地区差异：不同地区的工伤保险待遇标准可能存在差异，包括一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的支付标准等。工资水平：员工的工资水平也是影响赔付金额的重要因素。工资越高，一次性伤残补助金和停工留薪期工资等也就越高。劳务派遣公司的责任：如果劳务派遣公司未依法为员工缴纳工伤保险费，那么员工发生工伤的，由劳务派遣公司承担工伤保险待遇支付责任。这意味着，在这种情况下，员工可能无法从工伤保险基金获得赔付，而需要直接向劳务派遣公司主张权利。总结与建议：由于赔付金额涉及多个因素和复杂的计算过程，因此无法直接给出一个具体的数额。如果你或你的亲友遇到了类似的情况，我建议尽快进行工伤认定和伤残等级评定，并咨询专业的律师或劳动保障部门，以便更准确地了解赔付金额和维权途径。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。

针对您提出的“工龄20年被转岗怎么赔偿”的问题，这实际上涉及到的是劳动合同解除或变更时的经济补偿问题。虽然您提到的是“转岗”，但通常转岗本身并不直接触发赔偿，除非转岗伴随着劳动合同的解除或变更且未达成一致，或者转岗的条件、待遇等显著降低，导致员工被迫离职。在此，我将基于劳动合同解除的情形，为您详细解答可能的赔偿情况。一、合法解除劳动合同且员工无过错时的赔偿若因转岗导致劳动合同无法继续履行（例如，新岗位与员工专业技能严重不符，且双方无法就新岗位达成一致），且员工无过错，公司应依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定支付经济补偿金。经济补偿金计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。对于工作满20年的员工，其基本经济补偿金为20个月工资（月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。二、公司违法解除劳动合同时的赔偿若公司未经合法程序或无正当理由，单方面因转岗问题解除劳动合同，则构成违法解除，需支付赔偿金。赔偿金计算：依据《劳动合同法》第八十七条，赔偿金为经济补偿标准的两倍。因此，对于20年工龄的员工，公司应支付40个月工资的赔偿金。三、特殊情形的考量高薪职工的特殊计算：若您的月工资高于当地职工月平均工资三倍，经济补偿金将按三倍数额封顶计算，且补偿年限最高不超过十二年。但即便如此，对于20年工龄的员工，其实际补偿仍可能达到当地月平均工资的三倍乘以12个月（若未超过该限额）。转岗过程中的协商与沟通：在转岗过程中，公司应与员工进行充分协商，确保转岗条件合理、待遇相当。若因转岗导致员工离职，且离职原因归咎于公司（如未提供必要培训、未调整薪资等），则公司可能需承担相应赔偿责任。四、建议与行动步骤明确转岗原因与条件：首先，与公司沟通，明确转岗的具体原因、新岗位的职责与待遇等，评估转岗是否合理且可行。保留证据：保留与转岗相关的所有书面通知、沟通记录等证据，以备不时之需。寻求法律援助：若您认为公司的转岗行为不合理或违法，且公司拒绝支付应有的经济补偿或赔偿金，建议咨询专业律师或向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自身合法权益。综上所述，工龄20年被转岗时的赔偿情况取决于转岗是否导致劳动合同解除、解除是否合法以及您的工资水平等因素。在大多数情况下，若因转岗导致合法解除劳动合同且员工无过错，公司应支付20个月工资的经济补偿金；若公司违法解除劳动合同，则需支付40个月工资的赔偿金。

关于劳务合同转外包合同是否需要赔偿的问题，这主要取决于合同变更的具体情况和双方的协商结果，以下分情况详细说明：双方协商一致且符合法律规定的情况结论：在此情况下，通常无需支付赔偿金，但可能涉及经济补偿。分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。如果双方就劳务合同转外包合同达成了协商一致，并且这一变更符合法律规定，那么用人单位通常不需要支付赔偿金。然而，如果原劳动合同中有相关约定或双方协商达成一致，用人单位可能需要支付一定的经济补偿，补偿标准通常按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。用人单位单方面变更或存在过错的情况结论：在此情况下，用人单位应支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍。分析：未经协商一致擅自变更：如果用人单位未经员工同意，单方面将员工从劳务合同转为外包合同，这属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。以不合理条件迫使员工同意转外包：如果用人单位通过降低工资、调整工作岗位到偏远地区等不合理手段，迫使员工同意转外包，员工可以以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿，甚至赔偿金（如果构成违法解除）。其他侵害劳动者权益的情况：如果转外包后，劳动者的工资待遇降低、工作环境恶化等，劳动者有权依据《劳动合同法》的相关规定维护自己的合法权益，包括要求赔偿。特定合法情形下无需支付赔偿金员工主动提出并同意：若员工主动提出转为外包工，并与用人单位达成一致，用人单位无需支付赔偿金或经济补偿。企业客观情况发生重大变化：因不可抗力、经营困难、产业调整等客观原因，导致用工模式需要调整，且用人单位已履行法定程序（如提前通知工会、与员工合理沟通等），在这种情况下，用人单位可能无需支付赔偿金，但仍需考虑经济补偿的问题。总结与建议：在劳务合同转外包合同的过程中，用人单位应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保劳动者的合法权益不受侵害。同时，劳动者也应了解自己的权利和义务，在面临合同变更时，积极与用人单位沟通协商，维护自己的合法权益。如果遇到用人单位违法行为，如未经协商一致擅自变更合同、以不合理条件迫使员工同意转外包等，劳动者应及时寻求法律援助或通过法律途径维权。经济补偿计算公式（如适用）：经济补偿 = 劳动者在本单位工作的年限 × 劳动者月工资其中，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。