公司派遣员工去国外工作半年以上，员工在国外的工作地通常应被视为日常工作地，但这一判断需结合具体合同条款、派遣性质及实际工作情况综合分析。以下从不同角度进行详细阐述：

1. 合同约定优先

• 劳动合同或派遣协议：若劳动合同或派遣协议中明确约定“国外工作地”为员工的日常工作地，或约定“派遣期间的工作地点以实际派遣地为准”，则国外工作地应被认定为日常工作地。
• 无明确约定时：若合同未明确约定，需结合派遣性质、期限及实际工作情况判断。根据《劳动合同法》及相关司法解释，“日常工作地”通常指员工长期、稳定的工作地点。若派遣期限超过半年，且员工在国外的工作具有持续性、稳定性，可视为日常工作地。

2. 派遣性质与期限的影响

• 临时性派遣：若派遣为临时性（如短期项目、培训等），且期限较短（如1-3个月），国外工作地可能不被视为日常工作地。但半年以上的派遣，通常超出“临时性”范畴。
• 长期性派遣：若派遣期限较长（如半年以上），且员工在国外的工作具有固定性（如固定岗位、固定工作时间），则国外工作地应被认定为日常工作地。

3. 实际工作情况

• 工作稳定性：若员工在国外的工作具有稳定性（如固定办公场所、固定工作内容），且派遣期限较长，可视为日常工作地。
• 生活安排：若员工在国外的工作导致其生活重心转移（如租房、子女入学等），进一步支持国外工作地作为日常工作地的认定。

4. 法律后果与风险提示

• 社保与福利：若国外工作地被认定为日常工作地，公司需按当地法律为员工缴纳社保、提供劳动保护等。否则，可能面临劳动监察处罚或员工索赔。
• 劳动争议解决：若发生劳动争议，争议解决地可能以国外工作地为准（需结合合同约定及实际履行地判断）。
• 合同变更风险：若公司未在合同中明确约定国外工作地为日常工作地，后续可能因工作地变更引发争议（如员工拒绝调岗、索赔经济补偿等）。

5. 实务建议

• 完善合同条款：在劳动合同或派遣协议中明确约定“国外工作地”为日常工作地，或约定“派遣期间的工作地点以实际派遣地为准”。
• 履行告知义务：派遣前向员工明确告知派遣期限、工作地点、工作内容及法律后果，并留存书面证据。
• 遵守当地法律：了解并遵守国外工作地的劳动法律，确保员工权益。

结论：公司派遣员工去国外工作半年以上，若合同未明确排除且实际工作具有稳定性、持续性，国外工作地应被视为日常工作地。建议公司完善合同条款、履行告知义务，并遵守当地法律，以降低法律风险。如有具体案件或合同条款需进一步分析，可直接向我咨询。