结论前置：

1. 没签劳动合同并不意味着员工就是临时工，是否为临时工并非由老板单方面决定。
2. 员工与用人单位之间是否形成事实上的劳动关系，是判断员工是否为临时工的关键。

详细分析：

首先，我们需要明确的是，是否签订劳动合同并非判断员工是否为临时工的唯一标准。在实际操作中，即使没有签订书面的劳动合同，员工与用人单位之间也可能已经形成了事实上的劳动关系。这种关系的存在，并不以是否签订书面合同为转移。

根据相关规定，如果用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时满足以下三个条件，则劳动关系成立：

1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格：这意味着用人单位和劳动者都应当具备相应的法律资格，如用人单位应当是合法注册的企业或组织，劳动者应当是具备劳动能力的自然人。
2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：这表示劳动者在用人单位的规章制度下工作，接受用人单位的管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。这是判断劳动关系是否存在的重要依据。
3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分：这表示劳动者所从事的工作是用人单位业务的一部分，与用人单位的业务有直接关联。

如果满足上述条件，即使没有签订书面劳动合同，员工也应被视为正式员工，而非简单的临时工。因此，老板并不能单方面决定员工是否为临时工，这需要依据事实上的劳动关系来判断。

对于无劳动合同如何确认劳动关系，在没有签订书面劳动合同的情况下，我们可以依靠其他相关证据来确认劳动关系。这些证据包括但不限于：工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录以及其他劳动者的证言等。

临时工存在的弊端也不容忽视。临时用工的不稳定性导致劳动者权益难以维护，临时工随时可能被解雇，缺乏长期的工作保障和稳定的收入来源。此外，临时工现象还可能导致同工不同酬、用工双轨制等问题，不利于社会公平公正和谐稳定。对企业而言，雇用临时工看似减少了用工成本，但实际上却可能增加了培训成本和工作质量风险。

建议与提醒：

• 对于劳动者而言，如果与用人单位之间形成了事实上的劳动关系，即使没有签订书面劳动合同，也应当积极维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，应当依法与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免产生不必要的劳动纠纷。

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