结论：超市管理员每天对员工的清洁卫生进行扣分罚款是否合理，需分情况讨论，主要取决于罚款的合法性依据、程序合规性及罚款用途等因素。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同及规章制度的角度

根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如罚款、扣分等），需经民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商）并公示或告知劳动者，否则该制度对劳动者不产生约束力。

• 若超市的扣分罚款制度未经民主程序制定或未公示：则该制度违法，员工有权拒绝执行，甚至可主张超市返还已扣款项。
  
• 若制度合法且员工已知悉：超市可依据制度对员工进行管理，但需注意罚款的合理性限度（如单次罚款金额不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准）。

2. 从罚款的合法性依据角度

根据《行政处罚法》第十七条，只有行政机关（如市场监管局、卫生局等）才有权对违法行为进行罚款，企业作为民事主体无权自行设立罚款权。

• 若超市以“清洁卫生不达标”为由直接罚款：属于违法行为，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求超市返还罚款并赔偿损失。
  
• 若超市将罚款转化为“绩效扣分”并影响奖金、晋升等：需确保扣分规则与劳动合同或规章制度一致，且扣分结果与员工收入挂钩的部分需符合《工资支付暂行规定》中关于“工资扣除”的合法性要求（如因员工过错造成经济损失的，用人单位可按合同约定扣除部分工资，但需保留必要生活费）。

3. 从程序合规性角度

即使超市有合法制度，罚款程序也需合规：

• 需明确扣分与罚款的对应关系（如扣1分对应罚款多少元），避免随意性；
  
• 需告知员工扣分及罚款的具体事由（如哪项卫生标准未达标），并允许员工申诉；
  
• 罚款需留存书面记录（如签字确认的扣分单、罚款通知等），否则员工可否认罚款事实。

4. 从罚款用途角度

若超市将罚款用于公共目的（如补充员工福利基金），可能涉及“变相克扣工资”；若罚款直接进入超市账户，则可能涉嫌非法侵占员工财产。无论何种情况，均违反《劳动法》第五十条关于“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠”的规定。

建议

• 对员工：若认为超市罚款违法，可先与超市协商要求返还罚款；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  
• 对超市：建议通过调整绩效制度（如将清洁卫生纳入绩效考核，影响奖金而非直接罚款）或加强培训管理（如定期检查并督促整改）替代罚款，以降低法律风险。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。