考勤和加班在符合规定的情况下，是可以纳入月度绩效的。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律背景与原则
在劳动关系中，员工的工资福利、绩效考核等通常受到《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的调整。这些法律并未直接规定考勤和加班是否可以纳入月度绩效，但强调了劳动合同的约定以及用人单位规章制度的合法性、合理性。因此，考勤和加班能否纳入月度绩效，首先取决于劳动合同中的约定以及用人单位的规章制度。
二、劳动合同与规章制度
劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了考勤和加班作为绩效考核的一部分，或者约定了绩效考核的具体标准和方法，且这些标准和方法不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位就有权根据劳动合同的约定，将考勤和加班纳入月度绩效。
规章制度规定：用人单位的规章制度也是调整劳动关系的重要依据。如果规章制度中明确规定了考勤和加班的考核方式、标准以及与绩效的挂钩机制，且这些规定已经经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么用人单位同样有权根据规章制度将考勤和加班纳入月度绩效。
三、实际操作与注意事项
合理性原则：即使劳动合同或规章制度中有相关规定，用人单位在将考勤和加班纳入月度绩效时，也应遵循合理性原则。例如，不能过分强调考勤而忽视员工的工作成果和贡献，也不能将加班作为绩效考核的唯一或主要标准，否则可能引发劳动争议。
公平公正原则：绩效考核应当公平公正，避免主观臆断和歧视性做法。用人单位在制定绩效考核标准时，应充分考虑员工的岗位性质、工作内容、工作强度等因素，确保考核结果的客观性和公正性。
沟通与反馈：用人单位在实施绩效考核时，应加强与员工的沟通和反馈。及时向员工说明绩效考核的标准、方法和结果，听取员工的意见和建议，以便及时调整和改进绩效考核制度。
四、可能引发的法律后果
如果用人单位在将考勤和加班纳入月度绩效时违反了法律法规的强制性规定或劳动合同的约定，或者绩效考核制度存在不合理、不公正等问题，可能引发劳动争议。在劳动争议中，用人单位可能需要承担举证责任，证明其绩效考核制度的合法性和合理性。如果无法证明，则可能面临败诉的风险，并需要承担相应的法律责任。
建议：作为员工，如果对用人单位将考勤和加班纳入月度绩效的做法有疑问或不满，可以先与用人单位进行沟通协商。如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如有进一步法律问题，可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况为你提供更详细的法律建议。