跨单位调动后，实职的处理方式需根据调动性质、单位规定及劳动合同约定综合判断，核心结论如下：
若调动属于组织安排（如系统内平调、借调）
- 实职保留可能性：若调动未明确免除原职务（如文件仅写“调至XX单位工作”），且新单位未安排新职务，原实职可能暂时保留，但需以单位书面通知为准。
- 实职变更风险：若调动文件明确“免去XX职务”或新单位已安排新职务（如从“部门主任”调为“普通员工”），则原实职自动终止，需按新岗位履行职责。
- 建议行动：主动与原单位、新单位人事部门沟通，要求出具书面职务变动文件，明确职务是否保留及待遇变化，避免口头约定引发纠纷。
若调动属于个人申请（如跨单位竞聘、辞职后入职新单位）
- 原实职自动终止：个人申请调动通常视为放弃原职务，原单位需依法办理免职手续（如《公务员法》规定公务员离职需免去原职务）。
- 新单位职务需重新竞聘：新单位是否安排实职取决于岗位需求、个人资格及竞聘结果，无“自动继承”原职务的法律依据。
- 建议行动：在调动前与新单位明确职务安排，要求在劳动合同或调动协议中写明“拟任职务”，避免入职后因职务问题产生争议。
若调动涉及编制、身份变化（如从行政机关调至事业单位）
- 实职可能不兼容：不同编制类型（如公务员编制与事业编制）的职务体系不同，原实职可能无法直接对应新单位职务（如公务员“科长”调至事业单位可能无对应职级）。
- 需重新定岗定级：新单位需根据自身职务体系重新确定岗位，可能涉及职级降级或平调，需以单位文件为准。
- 建议行动：调动前向新单位了解职务对应关系，要求出具《岗位说明书》，明确职务、职责及待遇，避免因职务落差影响权益。
特别提醒：若调动后单位未明确职务，但实际仍按原职务安排工作（如仍主持部门会议、审批文件），可保留证据（如邮件、会议记录），后续可主张“事实职务”对应的待遇；若单位故意压低职务，可依据《劳动合同法》第35条（变更劳动合同需协商一致）主张权益。
如有具体调动文件或协议，可提供细节，我会进一步分析职务处理方式。