针对您提出的“学校给新进的博士副高待遇，三年后没评上再降低到讲师待遇，这个合法吗”的问题，我们需要从多个角度来进行分析。
首先，从法律层面来看，学校与教师之间的聘用关系属于劳动合同关系的一种，应当遵循《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。这两部法律都强调了劳动合同的公平、公正原则，以及用人单位不得随意变更劳动合同内容的原则。因此，学校在未经教师同意的情况下，单方面降低其待遇，可能涉嫌违反劳动合同法的相关规定。
然而，我们也需要考虑到高校用人制度的特殊性。当前，许多高校为了激发青年教师的创新活力，提高教师队伍的整体素质，实行了“非升即走”等预聘制度。这种制度通常会在教师入职时与其约定聘期内须晋升到高一级职称，未达到要求者可能不再续聘或降低待遇。这种制度设计的初衷是为了建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，促进人才的合理流动和优化配置。
但问题在于，学校在设定考核目标和降级转岗条件时，必须确保这些条件是合理、公正且可实现的。如果学校设定的科研目标过高，或者降级转岗的条件过于苛刻，导致大部分教师都难以达到，那么这种制度就可能失去了其原有的激励作用，反而变成了对教师的一种不合理压迫。
针对您提到的具体情况，即“三年后没评上副高再降低到讲师待遇”，我们需要考虑以下几点：
学校是否在教师入职时与其明确约定了这一条件：如果学校在教师入职时已经明确告知了这一条件，并且教师也表示了接受，那么从合同法的角度来看，学校在三年后执行这一条件可能是合法的。但前提是，这一条件必须合理、公正，且学校在执行过程中没有违反其他相关法律法规。
降级转岗的条件是否合理：学校设定的降级转岗条件应当基于教师的实际工作表现和能力水平，而不是单纯基于职称评定结果。如果教师因为某些非个人原因（如指标限制、评审不公等）未能评上副高，而学校却因此降低其待遇，那么这种做法可能缺乏合理性。
学校是否提供了足够的支持和帮助：在实行“非升即走”等预聘制度时，学校应当为教师提供足够的支持和帮助，如提供科研经费、指导论文发表、组织培训等。如果学校没有提供这些支持，而只是单纯地要求教师达到高标准的考核目标，那么这种做法可能缺乏公平性。
综上所述，学校给新进的博士副高待遇，三年后没评上再降低到讲师待遇的做法是否合法，取决于多个因素。如果学校在教师入职时与其明确约定了这一条件，且该条件合理、公正，同时学校在执行过程中没有违反其他相关法律法规，并且为教师提供了足够的支持和帮助，那么这种做法可能是合法的。但如果学校设定的条件过于苛刻或不合理，或者没有为教师提供足够的支持和帮助，那么这种做法可能缺乏合法性和合理性。
因此，建议您在遇到类似情况时，首先与学校进行沟通协商，了解降级转岗的具体原因和依据。如果认为学校的做法存在不合理之处，您可以向学校的相关部门或上级主管部门反映情况，寻求合理的解决方案。同时，您也可以咨询专业的法律人士，以维护自己的合法权益。