公司没有调岗制度但有定级制度，这一做法本身并不违法。以下从不同角度为你详细分析：
法律层面分析
调岗制度并非法律强制要求：
- 调岗制度通常属于公司内部管理范畴，法律并未强制要求公司必须建立调岗制度。公司有权根据自身经营需要、员工能力表现等因素，决定是否对员工进行岗位调整。
- 如果公司没有调岗制度，但员工因能力、表现等原因需要调整岗位，公司可以通过与员工协商一致的方式，达成岗位调整的协议。
定级制度合法性：
- 定级制度，即根据员工的工作表现、能力、资历等因素，对员工进行级别评定，并据此确定薪酬、福利等待遇的制度，是公司内部管理的一种常见方式。
- 只要定级制度公平、公正、透明，且不违反法律法规的强制性规定（如不歧视特定群体、不违反最低工资标准等），就是合法的。
实际操作层面分析
定级制度需合理设计：
- 定级制度应当明确评定标准、评定程序、评定结果应用等关键要素，确保制度的可操作性和公平性。
- 评定标准应当客观、可量化，避免主观臆断和随意性。评定程序应当公开透明，确保员工对评定结果的认可和接受。
定级制度与调岗制度的关联：
- 虽然调岗制度并非法律强制要求，但定级制度可以与调岗制度相结合，作为岗位调整的依据之一。例如，员工级别提升后，公司可以考虑将其调整到更高级别的岗位上，以更好地发挥其能力和价值。
- 如果公司没有调岗制度，但定级制度与薪酬、福利等紧密挂钩，那么员工在级别提升后，虽然岗位未变，但待遇可能得到相应提升，这也是一种激励方式。
潜在风险与应对
定级制度可能引发的纠纷：
- 如果定级制度设计不合理或执行不公正，可能引发员工之间的不满和纠纷。例如，评定标准模糊、评定程序不透明、评定结果受主观因素影响等。
- 为避免纠纷，公司应当定期对定级制度进行审查和优化，确保其公平性和合理性。同时，加强与员工的沟通和解释工作，提高员工对定级制度的认知度和接受度。
调岗制度缺失的应对：
- 如果公司没有调岗制度，但员工因能力、表现等原因需要调整岗位，公司应当积极与员工进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 在协商过程中，公司可以充分考虑员工的意愿和职业发展需求，同时结合公司经营需要和岗位空缺情况，提出合理的岗位调整建议。
总结来说，公司没有调岗制度但有定级制度，这一做法本身并不违法。但公司应当确保定级制度的公平性和合理性，避免引发纠纷。同时，在需要调整员工岗位时，应当积极与员工进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。