临时工被开除降低工价怎么办-王晓圆律师｜法行宝

临时工被开除降低工价怎么办-王晓圆律师｜法行宝

2025-11-12 劳动纠纷

结论前置：临时工被开除且工价被降低，可通过协商、投诉或法律途径解决，具体需结合用工性质和证据情况。以下是详细分析：

1. 明确用工性质：临时工≠无保障

法律视角：我国《劳动合同法》未明确“临时工”概念，实践中多指非全日制用工或短期劳务关系。若与单位建立劳动关系（如签订书面合同、接受管理、按月发薪），则适用《劳动合同法》；若为劳务关系（如口头约定、按次结算），则适用《民法典》合同编。
关键区分：若您接受单位考勤管理、遵守规章制度，且工资按月发放，更可能被认定为劳动关系，此时单位无权随意降薪或开除。

2. 单位行为是否合法？分情况判断

情况一：劳动关系下被开除+降薪
- 开除合法性：单位需证明您存在《劳动合同法》第39条情形（如严重违纪、失职造成重大损失等），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）。
- 降薪合法性：工资调整需双方协商一致，单方降薪违法。您可要求补发工资差额，并主张单位承担违约责任。
情况二：劳务关系下被终止合作+降酬
- 劳务关系中，双方可随时终止合作，但酬金标准需按约定执行。若单位无合理理由降低酬金，您可要求按原标准支付，并保留证据（如聊天记录、转账记录）通过诉讼主张权利。

3. 维权步骤：协商→投诉→诉讼

第一步：协商
与单位沟通，要求出具书面开除及降薪理由，并明确拒绝违法调整。保留沟通记录（如录音、微信）。
第二步：投诉
向当地劳动监察大队投诉（劳动关系）或通过12348法律服务热线咨询（劳务关系），要求调查并责令整改。
第三步：仲裁/诉讼
- 劳动关系：申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金+工资差额。
- 劳务关系：直接向法院起诉，要求支付酬金及违约金（如有约定）。

4. 关键证据清单

证明劳动关系：劳动合同、工资条、考勤记录、工作证等。
证明降薪事实：原工资标准证据（如合同条款）、降薪后工资记录、单位通知等。
证明开除事实：解除通知、沟通记录等。

温馨提示：若单位未与您签订书面合同，仍可通过工作证、工资流水等证据证明劳动关系。建议尽快收集证据并启动维权程序，避免超过1年仲裁时效（劳动关系）或3年诉讼时效（劳务关系）。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

临时工被降工资，首先需要明确的是，临时工与用人单位之间同样构成劳动关系，其工资调整需遵循相关法律法规，不能随意降低。针对这一情况，可以从以下几个角度进行分析和建议：核查劳动合同与规章制度：仔细审查与用人单位签订的劳动合同，看其中是否有关于工资调整的具体条款。如果合同中有明确规定工资调整的条件和程序，且用人单位的降薪行为符合这些规定，那么从合同角度讲，用人单位的行为可能具有一定的合法性。同时，也要查看用人单位的规章制度，特别是关于工资管理的部分，看是否有相关规定支持降薪行为。但需注意，规章制度必须经过民主程序制定，且已向劳动者公示或告知，否则可能不具有法律效力。判断降薪的合法性与合理性：如果劳动合同和规章制度中没有明确规定降薪的条件和程序，或者用人单位的降薪行为不符合这些规定，那么用人单位的降薪行为可能构成违法。即使劳动合同或规章制度中有相关规定，也需要判断降薪是否合理。例如，降薪是否基于客观情况的变化（如企业经营困难、市场环境变化等），且降薪幅度是否合理，是否保障了劳动者的基本生活需求。采取应对措施：与用人单位协商：首先可以尝试与用人单位进行沟通，了解降薪的具体原因，并表达自己的诉求和意见。通过协商，可能能够达成双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位改正。申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，需要提供相关证据证明用人单位的降薪行为违法或不合理，并请求仲裁委员会裁决用人单位恢复原工资或支付相应的经济补偿。注意事项：在整个过程中，要保留好相关证据，如劳动合同、工资条、降薪通知等，以便在需要时提供证明。要注意时效问题，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。因此，要及时采取行动，避免错过时效。

临时工被开除后，首先需要确认辞退的合法性，再根据不同情况采取相应的维权措施。以下从不同角度为你详细分析：一、确认辞退合法性这是维权的第一步。用人单位辞退临时工，需要有合法合理的理由，比如临时工的专业技能、工作能力不符合岗位要求，或者存在严重违反公司规章制度（如多次旷工、严重失职、泄露公司机密等）的情况。如果用人单位无法提供合法合理的辞退理由，那么辞退行为可能就不合法。二、应对合法辞退如果辞退是合法的，用人单位应当按照临时工实际工作的天数结算工资。这是临时工应得的劳动报酬，用人单位不得无故克扣。同时，用人单位一般不需要支付额外的经济补偿，但如果有特别约定或者符合当地劳动法规的特殊规定，也可能需要支付一定的补偿。三、应对非法辞退如果辞退是非法的，临时工有两种主要的维权途径：要求继续履行劳动合同：如果临时工希望继续在该单位工作，可以要求用人单位撤销辞退决定，继续履行劳动合同，让自己能继续正常工作。要求支付赔偿金：如果临时工不希望继续在该单位工作，或者用人单位拒绝撤销辞退决定，那么临时工可以要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，赔偿金通常是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。四、收集证据与维权途径无论辞退是合法还是非法，临时工都需要收集相关证据来支持自己的维权主张。这些证据包括但不限于劳动合同、工作记录、工资发放凭证、辞退通知等。收集到证据后，临时工可以先尝试与用人单位协商解决。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，由其介入调查处理。此外，临时工还可以申请劳动仲裁，通过法律手段来争取自己的合法权益。劳动仲裁是解决劳动争议的重要方式，但需要注意在法定时效内提出申请。五、特殊情况处理未提前通知辞退：如果用人单位没有提前通知临时工就被辞退，根据相关规定，用人单位可能需要支付相应的代通知金。社保处理：临时工被辞退后，社保处理也是一个重要问题。如果单位未为其缴纳社保，单位应补缴辞退前未缴纳的部分。单位应在解除劳动关系之日起15日内为临时工办理社保停保手续。临时工可自行决定是否以个人身份继续缴纳社保，以保障自身权益。建议：面对被开除的情况，临时工要保持冷静，依法维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

结论前置：针对临时工未干满一个月单价被降低的情况，可从以下角度分析并采取相应措施：核查劳动合同或用工协议若您与用人单位签订了书面劳动合同或用工协议，需首先审查其中是否明确约定了劳动报酬的计算方式、单价标准及调整条件。若协议中有明确约定：用人单位单方降低单价的行为可能构成违约，您有权要求其按原约定支付报酬，并可通过协商、投诉或劳动仲裁主张权益。若协议未明确约定或未签订协议：需进一步结合实际用工情况判断。判断用工性质与法律适用若属于非全日制用工（如每日工作不超过4小时、周累计不超过24小时）：根据《劳动合同法》第七十二条，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。若降低后的单价低于最低标准，您可向当地劳动监察部门投诉。若属于全日制用工：即使未干满一个月，用人单位也需按实际工作天数支付约定报酬。单方降薪可能违反《劳动合同法》第三十五条（需双方协商一致）及第三十八条（未及时足额支付劳动报酬可解除合同并主张经济补偿），您可要求补足差额或解除合同并索赔。收集证据并主张权利证据类型：包括但不限于工资条、考勤记录、工作记录、沟通记录（如微信、短信）、证人证言等，证明原单价、实际工作时间及降薪事实。维权途径：协商：与用人单位沟通，要求按原标准支付报酬；投诉：向当地劳动监察大队举报用人单位违法行为；仲裁/诉讼：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁（免费）或向法院起诉，主张差额工资及可能的经济补偿。特殊情形提示若您与用人单位属于劳务关系（如退休返聘、兼职等），则不受《劳动合同法》调整，需依据《民法典》合同编主张权利，即按原约定要求支付报酬，违约方需承担赔偿责任。若用人单位以“试用期”为由降薪，需注意：试用期工资不得低于约定工资的80%或同岗位最低档工资，且不得低于当地最低工资标准。若不符合此条件，降薪行为违法。建议行动步骤：立即整理与用工相关的所有证据；与用人单位书面确认降薪事实及原因（如邮件、短信）；根据用工性质选择协商、投诉或仲裁途径；若对法律程序不熟悉，可进一步向我咨询具体操作细节。如有其他疑问或需进一步分析，可直接向我提问。

结论：临时工工期没到被开除、降工价、扣工时是否合理，需根据具体情况判断，但通常情况下，雇主单方面开除、降工价、扣工时的行为可能缺乏合法依据，临时工有权维护自身合法权益。以下从不同角度详细分析：一、关于被开除的合理性合同约定：如果临时工与雇主之间签订了书面合同，且合同中明确约定了工期、工作内容、解雇条件等，那么雇主在开除临时工时需严格遵守合同约定。若雇主无正当理由单方面开除临时工，可能构成违约，临时工有权要求雇主承担违约责任。法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，即使临时工未与雇主签订书面合同，双方也形成了事实劳动关系。雇主在开除临时工时，需遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。若雇主未遵循法定程序，临时工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。二、关于降工价的合理性合同约定：如果合同中明确约定了工价，且未赋予雇主单方面调整工价的权利，那么雇主在工期未到的情况下单方面降工价，可能构成违约。临时工有权要求雇主按照原合同约定的工价支付劳动报酬。市场行情与公平原则：即使合同中未明确约定工价不可调整，雇主在调整工价时也应考虑市场行情和公平原则。若雇主无正当理由大幅降低工价，可能损害临时工的合法权益，临时工有权提出异议并要求合理调整。三、关于扣工时的合理性实际工作时间：雇主扣工时需基于临时工实际未工作的时间。如果临时工已按照约定完成了工作任务，雇主无权扣减工时。若雇主无故扣减工时，临时工有权要求雇主补足工时或支付相应的劳动报酬。规章制度与合同约定：如果雇主有明确的规章制度或合同中约定了扣工时的情形（如迟到、早退、旷工等），且临时工确实存在这些情形，那么雇主扣工时可能具有合理性。但即便如此，雇主也需确保扣工时的程序合法、合理，且扣减的工时与违规行为相匹配。四、建议与行动收集证据：临时工应收集与工作相关的证据，如工作记录、工资单、合同等，以证明自己的工作时间、工价和已完成的工作任务。与雇主协商：在掌握证据的基础上，临时工可以尝试与雇主进行协商，要求雇主纠正不当行为并支付应得的劳动报酬。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，临时工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对仲裁结果不服的，还可以依法向人民法院提起诉讼。最后，作为专业律师，我建议你如果遇到类似情况，务必保持冷静并收集好相关证据。有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议和帮助。

临时工被开除不给工资，这是不合法的，你可以通过以下途径来维护自己的权益：与用人单位协商：你可以直接与用人单位的负责人或人力资源部门沟通，明确指出其开除行为及拒付工资的做法违反了法律规定，要求其支付应得的工资。在协商过程中，注意保留相关证据，如谈话录音、聊天记录等，以备后续需要。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以携带能证明劳动关系及工作情况的材料，如工作证、考勤记录、工资条（如果有的话）、同事证言等，向当地劳动监察大队举报用人单位的违法行为。劳动监察部门会依法进行调查处理，并责令用人单位支付工资。如果用人单位逾期不支付，劳动监察部门还可以责令其按照应付金额的50%以上1倍以下的标准计算，向你加付赔偿金。申请劳动仲裁：如果协商和投诉都无法解决问题，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，你需要提交仲裁申请书及相关证据，如劳动合同（如果有的话）、工作证、考勤记录等，要求用人单位支付工资及可能涉及的经济补偿等。仲裁裁决生效后，如果用人单位仍不支付，你可以向法院申请强制执行。提起诉讼：如果你对仲裁结果不满意，可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。法院会对案件进行审理，并作出判决。如果用人单位不履行判决，你可以申请强制执行。在处理这类问题时，你还需要注意以下几点：及时采取行动：一旦发现用人单位有拒付工资的行为，应尽快采取行动，以免错过维权时机。保留证据：在整个过程中，注意保留与用人单位的沟通记录、工作证、考勤记录等证据，以备后续需要。了解法律：熟悉相关的劳动法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等，以便更好地维护自己的权益。如果用人单位开除你后不立即结清工资，这也是不合法的。根据相关劳动法律法规，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，应当在解除或终止劳动合同的同时一次性付清劳动者工资。因此，你有权要求用人单位立即结清工资。最后，我要强调的是，临时工同样享有获得劳动报酬的权利。遇到被开除不给工资的情况，不要忍气吞声，要积极运用法律手段来维护自己的合法权益。如果你在这个过程中有任何疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：针对您作为临时工工作六年被调岗降薪的情况，您有权拒绝不合理的调岗降薪，并可通过协商、投诉或法律途径维护自身权益。以下是对此问题的详细分析：临时工身份与劳动权益首先，需要明确的是，在我国劳动法律体系中，并无“临时工”与“正式工”的明确区分，所有劳动者均享有平等的劳动权益。您虽可能以“临时工”身份入职，但工作六年之久，已与用人单位建立了事实上的长期劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务。若未订立书面合同，但已形成事实劳动关系的，同样受法律保护。调岗降薪的合法性分析调岗降薪属于劳动合同的变更，根据法律规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。若用人单位未经您同意，单方面决定调岗降薪，尤其是降薪幅度较大或调岗至与原岗位性质、工作内容差异较大的岗位，可能构成违法变更劳动合同，侵犯了您的合法权益。应对策略与建议协商沟通：首先，您可以尝试与用人单位进行友好协商，表达您对调岗降薪的不满和担忧，寻求双方都能接受的解决方案。投诉举报：若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉举报用人单位的违法行为，要求劳动监察部门介入调查并处理。法律途径：若投诉举报仍未解决问题，您可以考虑通过法律途径维护自身权益，包括但不限于申请劳动仲裁、提起民事诉讼等。在诉讼过程中，您需要提供充分的证据证明用人单位存在违法变更劳动合同的行为，以及该行为给您造成的损失。注意事项在整个过程中，建议您保留好与用人单位的沟通记录、工资单、工作证等证据材料，以便在需要时提供证明。同时，注意关注劳动法律法规的最新动态和司法解释，以便更好地维护自己的合法权益。总结：作为工作六年的“临时工”，您享有与正式工同等的劳动权益。面对用人单位的调岗降薪行为，您有权拒绝并寻求法律途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

当临时工被开除时，是否有赔偿以及赔偿的具体方式和标准，主要取决于您与用人单位之间的法律关系（是劳动关系还是劳务关系）、是否签订了劳动合同、解除合同的原因以及您的工作年限等多个因素。以下是对此问题的详细解答：一、存在劳动关系的情况未签订劳动合同法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与您订立书面劳动合同，您有权主张从第二个月起至第十二个月的双倍工资差额（即额外一倍工资）。若满一年仍未签订劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同。违法解除赔偿金：若用人单位无故解除合同且未提前通知，需按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。经济补偿按您在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不足六个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。已签订劳动合同经济补偿金：若用人单位因客观情况变化无法履行合同、经济性裁员等合法解除情形，需支付经济补偿金。标准与未签订劳动合同时的违法解除赔偿金计算方式中的经济补偿部分相同。违法解除赔偿金：若用人单位违反法律规定解除合同（如无正当理由辞退），同样需按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。特殊情况未提前通知的代通知金：若用人单位未提前30日书面通知解除合同，需额外支付一个月工资作为代通知金。试用期解除限制：试用期内解除合同需证明您不符合录用条件，否则仍可能构成违法解除，需支付赔偿金。二、存在劳务关系的情况若您与用人单位之间为劳务关系，而非劳动关系，则不适用《劳动合同法》中关于经济补偿和赔偿金的规定。此时，如果双方在劳务合同中对解除合同的赔偿问题有约定，则按照约定执行；若无约定，一般情况下，用人单位无需支付经济补偿或赔偿金。三、维权途径若您被违法辞退且未获得应有的赔偿，可通过以下途径维权：与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位协商，争取达成合理的补偿方案。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由其责令用人单位改正。申请劳动仲裁：若对劳动监察部门的处理结果不满意或用人单位仍不履行赔偿义务，可向劳动仲裁机构提出仲裁申请。向法院提起诉讼：若对仲裁结果不满意，还可进一步向法院提起诉讼，通过法律途径保障自身合法权益。四、示例说明假设您作为临时工工作了9个月且未签订劳动合同后被无故辞退：双倍工资差额：您可主张第2-9个月的双倍工资差额（共8个月）。经济赔偿金：工作满6个月以上不足一年，按1个月工资×2倍=2个月工资支付赔偿金。总计赔偿：8个月工资（双倍差额）+2个月工资（赔偿金）=10个月工资。综上所述，临时工被开除是否有赔偿需综合考虑多种因素。在面临此类问题时，建议您咨询专业律师或相关法律机构以获取更准确的法律意见和帮助。

结论前置：临时工被组长开除，其后续处理方式需根据具体情况来判断，主要包括确认劳动关系性质、收集证据、尝试协商、申请劳动仲裁等步骤。确认劳动关系性质：首先，需要明确的是，“临时工”这一概念在法律上并不严谨，通常我们所说的临时工可能指的是非全日制员工、短期合同工或者没有签订书面劳动合同的劳动者。不同的劳动关系性质，其权益保护和争议解决方式也会有所不同。如果与用人单位建立了劳动关系（无论是全日制还是非全日制），那么就受到《劳动法》和《劳动合同法》的保护。如果只是临时提供劳务，并未建立劳动关系，则可能适用《民法典》中关于劳务合同的规定。收集证据：无论劳动关系性质如何，收集证据都是关键。这包括但不限于工作证、工资条、考勤记录、工作邮件、聊天记录等，这些证据能够证明你与用人单位之间存在事实上的劳动关系或劳务关系，以及你被开除的事实。尝试协商：在采取法律行动之前，可以尝试与用人单位进行协商，看是否能够达成和解。协商的内容可以包括赔偿金额、离职手续等。如果协商成功，可以签订书面协议，以避免后续纠纷。申请劳动仲裁（如建立劳动关系）：如果与用人单位建立了劳动关系，且协商无果，那么可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，需要提交仲裁申请书、证据材料等。劳动仲裁委员会会依法进行审理，并作出裁决。仲裁请求可能包括：确认劳动关系、要求支付违法解除劳动关系的赔偿金（如用人单位违法解除）、要求支付未支付的工资或加班费等。赔偿金计算（如适用）：根据《劳动合同法》的规定，如果用人单位违法解除劳动关系，劳动者有权要求支付赔偿金。赔偿金的计算方式通常为：每工作一年支付两个月工资的经济补偿标准（即2N，N为工作年限）。但具体计算还需根据实际情况和当地规定来确定。提起民事诉讼（如未建立劳动关系或对仲裁结果不满）：如果与用人单位未建立劳动关系，或者对劳动仲裁结果不满，那么可以向人民法院提起民事诉讼。在提起民事诉讼时，同样需要提交起诉状、证据材料等。法院会依法进行审理，并作出判决。后续行动建议：在处理此类纠纷时，建议保持冷静和理性，避免采取过激行为。如有需要，可以寻求法律援助或咨询专业律师（即向我咨询，我擅长工伤赔偿、交通事故、婚姻家庭领域），以获取更具体的法律建议和帮助。在整个过程中，务必保留好所有相关证据和文件，以备不时之需。

被降工价属于用人单位单方面变更劳动合同内容的行为，劳动者有权拒绝并可通过协商、投诉或仲裁等途径维权。以下是具体分析：法律性质认定根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括工资标准）需用人单位与劳动者协商一致并采用书面形式。若用人单位未经协商单方面降薪，属于违法行为，劳动者有权要求按原合同履行。维权步骤建议第一步：固定证据收集劳动合同、工资条、银行流水、降薪通知等材料，证明原工资标准及用人单位单方面降薪的事实。若用人单位通过口头方式降薪，需通过录音、聊天记录等方式补强证据。第二步：协商沟通以书面形式向用人单位提出异议，明确要求恢复原工资标准并补发差额。建议通过EMS邮寄《异议函》并保留寄送凭证，避免口头沟通无记录。第三步：投诉举报若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或官网查询联系方式）。劳动监察部门有权责令用人单位限期支付工资差额，逾期不支付的可加付赔偿金。第四步：申请仲裁若投诉未解决，可在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁，主张：用人单位支付工资差额；若因降薪被迫辞职，可主张经济补偿金（工作满1年支付1个月工资）；要求用人单位出具书面道歉或消除影响（如涉及名誉损害）。特殊情形提示经营困难降薪：若用人单位因经营困难需降薪，需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商一致，且降薪幅度不得低于当地最低工资标准。试用期降薪：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。调岗降薪：若用人单位以调岗为由降薪，需证明调岗的合理性（如劳动者不能胜任原工作），且降薪幅度需与新岗位的市场薪资水平匹配。风险提示避免因维权被认定为“旷工”：若用人单位以降薪为由要求劳动者签字确认，劳动者有权拒绝；若用人单位以此为由停工，劳动者需正常出勤并保留考勤记录。谨慎签署文件：若用人单位要求签署《工资变更协议》，需仔细核对内容，避免因误签放弃权利。若您已遭遇降薪，建议优先通过书面异议+投诉的方式快速解决；若涉及复杂情形（如调岗、被迫辞职等），可进一步向我描述具体情况，我会为您分析维权策略。

核心结论：临时工被扣工时，可通过协商、投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径维权，具体需结合用工性质和证据情况选择合适方式。以下分情况说明：先明确用工性质：是“临时工”还是“非全日制员工”？法律上无“临时工”概念：根据《劳动合同法》，用工形式只有全日制（签订劳动合同）和非全日制（平均每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时）。若你实际符合非全日制用工特征（如工作时间短、工资按小时结算），则适用非全日制规则；若工作时间接近全日制但未签合同，可能被认定为事实劳动关系。关键区别：非全日制员工工资结算周期不超过15日，且无需签订书面合同；全日制员工必须签合同，扣工时可能涉及拖欠工资或未足额支付劳动报酬。若为非全日制用工，被扣工时的处理方式法律依据：根据《劳动合同法》第72条，非全日制用工工资结算周期不得超过15日，且用人单位需按实际工作时间支付报酬。若用人单位无故扣减已约定的小时工资或工时，属于违法行为。维权步骤：协商：与用人单位沟通，要求按实际工时结算工资，保留沟通记录（如微信、录音）；投诉：向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或官网），提交工时记录（如打卡记录、排班表）、工资条等证据；仲裁/诉讼：若投诉无果，可申请劳动仲裁（需在1年内提出），主张补发工资及可能的赔偿金（如用人单位恶意扣减）。若为事实劳动关系（未签合同的全日制用工），被扣工时的处理方式法律依据：根据《劳动合同法》第30条，用人单位需按劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬。扣工时可能涉及两种情形：未足额支付工资：如约定月薪5000元，每月应工作21.75天，若扣减5天工时，需按日工资（5000÷21.75）补发；未签合同的双倍工资：若未签书面合同超过1个月，可主张自第2个月起至第12个月的双倍工资差额（需证明劳动关系，如工资转账记录、工牌、同事证言等）。维权步骤：收集证据：重点收集证明劳动关系的证据（如工资流水、考勤记录、工作证、工作群聊天记录等）；协商/投诉：先与用人单位协商，或向劳动监察大队投诉要求补发工资；申请仲裁：若协商无果，直接申请劳动仲裁，主张补发工资、未签合同的双倍工资差额，甚至经济补偿金（如用人单位违法解除劳动关系）。特殊情况：用人单位以“考核不达标”等理由扣工时合法性判断：若劳动合同或规章制度明确约定“考核不达标可扣减工时/工资”，且该制度经民主程序制定并公示，则可能合法；但若制度未公示、扣减比例不合理（如扣减超过工资的20%），则违法。应对建议：要求用人单位出示考核标准及扣减依据，若无法提供或制度违法，可按上述步骤维权。最后提醒：维权时务必保留好证据（如工时记录、工资条、沟通记录等），并注意时效（劳动仲裁需在纠纷发生后1年内提出）。若对证据收集或程序不熟悉，可直接向我咨询具体操作细节。

结论前置：针对您提出的“干临时工当时说的价钱和干到最后给低怎么办”的问题，这主要涉及到劳动合同中的工资约定及变更问题。以下是我从不同角度为您详细分析的情况及建议：合同约定与实际支付不符：法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这包括工资的支付，即用人单位应当按照劳动合同约定的标准和时间支付劳动者工资。分析：如果您与用人单位在入职时已经明确约定了工资标准，但最后实际支付的工资低于约定标准，那么用人单位的行为就构成了违约。建议：您可以首先与用人单位进行协商，要求其按照劳动合同约定的标准支付工资。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。口头约定与书面合同不一致：法律背景：虽然口头约定在某些情况下也具有法律效力，但在劳动争议中，书面劳动合同是证明劳动关系及双方权利义务的主要证据。分析：如果您与用人单位只是口头约定了工资标准，而没有签订书面劳动合同，或者书面劳动合同中的工资标准与口头约定不一致，那么在实际发生争议时，可能会面临举证困难的问题。建议：在未来的工作中，尽量与用人单位签订书面劳动合同，并确保合同中明确约定了工资标准等关键条款。如果已经发生了口头约定与书面合同不一致的情况，您可以尝试收集其他证据（如工作记录、同事证言等）来证明口头约定的存在和内容，然后向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。用人单位单方面降低工资：法律背景：用人单位不得随意单方面降低劳动者的工资标准，除非有合法的理由（如劳动者不能胜任工作、经济性裁员等）并按照法定程序进行。分析：如果用人单位在没有合法理由和未经法定程序的情况下单方面降低了您的工资标准，那么这种行为就是违法的。建议：您可以首先与用人单位进行协商，要求其恢复原来的工资标准。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。在投诉或仲裁过程中，您需要提供证据证明用人单位单方面降低了您的工资标准，以及这种降低是没有合法理由和未经法定程序的。额外建议：在处理此类问题时，保持冷静和理性是非常重要的。尽量避免与用人单位发生直接的冲突或争执，以免加剧矛盾。保留好所有与工资相关的证据（如工资条、银行转账记录、工作记录等），以便在需要时提供证明。如果您对劳动法律法规不太熟悉，或者觉得自己处理起来有困难，可以寻求专业律师的帮助。作为专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域的律师，我可以为您提供专业的法律咨询和帮助。希望以上分析能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

结论前置：临时工被辞退时，能否要求支付工价（即工资或经济补偿），主要取决于临时工与用人单位之间的法律关系性质以及辞退的具体原因。以下从不同角度进行分析：一、临时工与用人单位的法律关系劳动关系：如果临时工与用人单位之间建立了劳动关系，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在辞退员工时，应当支付相应的工资和经济补偿（如果符合法定条件）。工资支付：无论辞退原因如何，用人单位都应当支付临时工在辞退前已经提供劳动的工资。经济补偿：如果辞退是因为用人单位的原因（如裁员、合同到期不续签等），且临时工在用人单位工作满一定期限（通常为六个月以上），则临时工有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常为每工作一年支付一个月工资。劳务关系：如果临时工与用人单位之间建立的是劳务关系，那么双方的权利义务主要依据劳务合同来确定。工资支付：用人单位应当按照劳务合同的约定支付临时工的工资。如果劳务合同中没有约定辞退时的工资支付方式，那么通常应当支付至辞退之日。经济补偿：在劳务关系中，除非劳务合同中有特别约定，否则用人单位辞退临时工时通常不需要支付经济补偿。二、辞退的具体原因合法辞退：如果用人单位因为临时工严重违反规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、客观情况发生重大变化导致合同无法履行等合法原因辞退临时工，那么用人单位在支付完应得的工资后，可能不需要支付额外的经济补偿（除非符合法定支付经济补偿的条件）。违法辞退：如果用人单位无正当理由或违反法定程序辞退临时工，那么临时工有权要求用人单位支付违法辞退的赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿的两倍。三、建议与行动核实法律关系：临时工应当首先核实自己与用人单位之间的法律关系性质，是劳动关系还是劳务关系。这可以通过查看劳动合同、工作证、工资条等证据来确定。收集证据：无论法律关系如何，临时工都应当收集与辞退相关的证据，如辞退通知、工资条、工作记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。咨询与维权：如果临时工认为自己的权益受到侵害，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议和支持。示例说明：假设张三是一名临时工，与某公司建立了劳动关系。因公司业务调整，决定辞退张三。如果张三在公司工作已满一年，且公司没有合法理由辞退他，那么张三有权要求公司支付他一个月的工资作为经济补偿，并支付他至辞退之日的工资。如果公司拒绝支付，张三可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。进一步思考：在实际操作中，临时工被辞退的情况可能更加复杂多变。因此，在面临此类问题时，建议临时工及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议和支持。如果你有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

结论：临时工在公司工作多年后被开除，能否获得补偿或存在其他权益保障，需根据其实际用工性质（是否构成事实劳动关系）、开除原因（合法解除还是违法解除）等关键因素综合判断。以下分情况详细说明：若“临时工”实际构成事实劳动关系根据《劳动合同法》及相关规定，即使未签订书面劳动合同，只要劳动者与用人单位存在长期、稳定的用工关系（如工作多年、接受管理、按月领取报酬等），通常会被认定为事实劳动关系。此时：违法解除的赔偿：若用人单位无法证明开除理由合法（如严重违纪、不能胜任工作等），则属于违法解除，需支付赔偿金，标准为每工作满1年支付2个月工资（例如工作5年，则需支付10个月工资作为赔偿）。未签劳动合同的双倍工资差额：若自用工之日起超过1个月未签书面合同，劳动者可主张最多11个月的双倍工资差额（但需注意诉讼时效，通常为离职后1年内）。经济补偿金：若用人单位合法解除（如协商一致、经济性裁员等），需支付经济补偿金，标准为每工作满1年支付1个月工资。关键证据：工资发放记录、工作证、考勤记录、工作安排通知、同事证言等，均可证明劳动关系存在。若“临时工”属于非全日制用工或劳务关系非全日制用工：若每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时，且工资按小时结算，则属于非全日制用工。此时用人单位可随时终止用工，无需支付经济补偿，但需结清工资。劳务关系：若劳动者与用人单位约定为“临时工”，且双方权利义务由口头或书面协议明确（如完成特定任务后结束关系），则属于劳务关系。此时解除关系通常无经济补偿，但若用人单位存在拖欠报酬、未提供安全条件等违约行为，劳动者可主张违约赔偿。关键区分：非全日制用工需满足时间限制且工资按小时结算；劳务关系通常以完成特定任务为目标，双方地位更平等。开除原因的合法性审查无论用工性质如何，开除理由的合法性均影响权益主张：合法解除：如劳动者严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等，用人单位无需赔偿。违法解除：如用人单位无法证明解除理由合法，或解除程序违法（如未通知工会、未说明理由等），则需承担赔偿责任。建议行动：收集证据：尽快整理工资记录、工作证明、开除通知等材料，明确用工性质及开除原因。协商或投诉：与用人单位协商补偿方案；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。法律程序：若争议复杂（如用工性质存疑、赔偿金额争议大），建议委托律师介入，通过仲裁或诉讼维护权益。温馨提示：劳动争议的时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算，建议尽快行动。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。

针对您提出的“临退职工被降薪怎么处理”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：首先，要明确的是，原则上用人单位不得擅自降低薪酬标准，以免损害劳动者的合法权利。薪酬是劳动合同约定的核心条款，关系到劳动者的切身利益，因此，任何降薪行为都应当基于双方的协商一致。若您作为临退职工遭遇了未经同意的降薪，您可以采取以下步骤来维护自己的权益：保留证据：劳动合同：这是证明您与用人单位之间劳动关系及薪酬约定的基础文件。降薪通知：如果用人单位以书面形式通知您降薪，请务必保留这份通知。书面异议记录：如您已向用人单位提出书面异议（如邮件、回执等），这些记录也是重要的证据。完整工资流水：这可以证明您之前的薪酬水平及降薪后的实际收入情况。与用人单位协商：您可以明确指出降薪缺乏合理依据，并要求用人单位继续按照原岗位和薪资待遇履行劳动合同。在协商过程中，保持冷静和理性，尽量以书面形式记录协商内容和结果。申请劳动仲裁：若协商未果，您可以向当地的劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位按照原定的薪资待遇支付劳动报酬。在申请仲裁时，请务必提交上述保留的证据，以支持您的主张。向法院提起诉讼：若对仲裁结果不满意，您还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，寻求更进一步的法律救济。此外，我还想提醒您注意以下几点：用人单位降薪的合法性：用人单位确因经营困难，不得已按单位规章制度决定降薪时，应通过职工代表大会协商程序，制定公平方案（如高管优先降薪、降幅不超过一定比例等），广泛听取员工意见，按法定程序表决通过，并重新签订劳动合同。若用人单位未遵循这些程序，其降薪行为可能构成违法。变相辞退的识别：如果用人单位试图通过调岗降薪等方式变相辞退您，您有权拒绝并维护自己的权益。劳动仲裁委或法院通常会根据调岗降薪行为的合理性和合法性来判断用人单位的行为是否构成变相辞退。经济补偿的计算：若您同意解除劳动合同，用人单位需要向您支付经济补偿。经济补偿的金额根据您在公司工作的年限和劳动合同解除以前12个月的平均工资进行计算。综上所述，作为临退职工，若您遭遇了未经同意的降薪，请务必保留证据、与用人单位协商、申请劳动仲裁并在必要时向法院提起诉讼。同时，也请您了解用人单位降薪的合法性和变相辞退的识别方法，以便更好地维护自己的权益。

当您作为临时工遇到被拖欠工资的情况时，确实是一个比较棘手的问题，但您可以通过多种法律途径来维护自己的合法权益。以下是一个详细且清晰的指南，希望能帮助您有效解决工资拖欠问题。一、与用人单位协商主动沟通：首先，您应该直接找用人单位的负责人，比如老板或人事经理，明确指出拖欠工资的事实，并表达您的诉求，即要求按照约定支付工资。在沟通过程中，保持冷静和理性，尽量以友好的方式解决问题。保留证据：无论沟通结果如何，都要保留好相关的聊天记录、通话录音等，这些可能作为后续维权的重要证据。如果可能的话，还可以发送正式的书面催告函，通过邮政特快专递（EMS）发送，并保留寄送凭证，以证明您已经采取了积极的行动。二、向劳动监察部门投诉准备材料：收集能证明劳动关系和工资拖欠情况的证据，如劳动合同（如果有的话）、工作证、考勤记录、工资条等。准备一份详细的投诉材料，包括您的个人信息、用人单位的信息、拖欠工资的具体情况等。提交投诉：向用人单位所在地的劳动监察部门提交投诉材料。劳动监察部门将会对您的投诉进行调查核实，并责令用人单位改正违法行为，支付拖欠的工资。三、申请劳动仲裁申请流程：如果与用人单位协商和向劳动监察部门投诉都没有解决问题，您可以在劳动争议发生之日起一年内，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提交仲裁申请书及相关证据材料，仲裁委员会将会安排开庭审理。仲裁裁决：仲裁委员会将根据审理情况作出裁决，如果用人单位不履行裁决，您可以在规定时间内向法院提起诉讼。四、向法院提起诉讼诉讼途径：如果对仲裁结果不满意或用人单位不履行仲裁裁决，您可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，您需要提交起诉状、仲裁裁决书（如果有的话）及完整的证据链。申请支付令：根据《劳动合同法》的规定，当用人单位拖欠工资时，您还可以向法院申请支付令。法院将依法发出支付令，要求用人单位在规定期限内支付工资。如果用人单位既不提出书面异议又不履行支付令，您可以申请强制执行。五、寻求工会组织帮助您还可以向本单位的工会组织反映情况，寻求帮助。如果所在单位没有工会，也可以向当地的总工会寻求支持。工会组织可能会提供法律咨询、调解等服务，帮助您解决工资拖欠问题。六、法律依据与注意事项法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。注意事项：在整个维权过程中，您要注意保留好相关证据，以便在需要时提供有力的支持。同时，也要注意时效要求，劳动仲裁申请需在知道权利被侵害之日起一年内提出，诉讼需在仲裁裁决后15日内提起。如果经济困难，还可以申请法律援助，由专业律师提供免费代理服务。希望以上指南能帮助您有效解决工资拖欠问题。在整个过程中，保持冷静和理性，积极运用法律武器来维护自己的合法权益是非常重要的。

核心结论：做临时工被单位开除，工资一般应按实际工作天数或完成的工作量，在解除劳动时一次性结清；若单位拖欠或克扣工资，可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维权。以下分情况详细说明：正常解除劳动关系，工资结算方式根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。若按天计酬：单位应按实际工作天数，结合双方约定的日工资标准结算工资。例如：约定日薪200元，工作10天被开除，应支付2000元。若按工作量计酬：单位应按已完成且验收合格的工作量，结合约定单价结算工资。例如：约定每完成100件产品支付500元，已完成80件且验收合格，单位应按比例支付400元（80/100×500）。特殊情况：若双方约定工资支付周期（如周结、月结），但劳动关系因开除提前终止，单位仍需在解除时结清全部工资，不得以“未到支付周期”为由拖延。单位拖欠或克扣工资，维权途径若单位拒绝支付、拖延支付或克扣工资（如以“工作不达标”“造成损失”等理由扣减），劳动者可通过以下方式维权：协商：与单位沟通，要求按约定支付工资，并保留沟通记录（如聊天记录、录音）。投诉：向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或劳动保障监察网站），提交劳动关系证明（如工作证、工资条、考勤记录）和工资未支付证据，要求监察部门责令单位限期支付。仲裁：若投诉未果，可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张工资及可能的赔偿金（如单位恶意拖欠，可要求加付50%-100%赔偿金）。诉讼：对仲裁结果不服的，可在收到仲裁裁决书15日内向法院起诉。临时工与单位的法律关系认定需注意，“临时工”并非法律术语，实际法律关系可能为：劳动关系：若单位与劳动者签订劳动合同（或形成事实劳动关系，如接受管理、提供长期劳动），适用《劳动法》《劳动合同法》，工资结算及维权按上述规则处理。劳务关系：若劳动者以个人名义提供一次性或短期服务（如兼职、日结工），双方为平等民事主体，适用《民法典》合同编。此时工资结算以双方约定为准，若单位违约，可直接起诉要求支付劳务费及违约金（如有约定）。建议：保留好工作证据（如劳动合同、工资条、考勤记录、工作成果证明等），以便维权时使用。若对工资结算或维权流程有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体情况为您详细解答。

临时工降工资是否合法，主要取决于降工资的行为是否符合《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，特别是是否经过了与劳动者的协商一致，以及是否存在合理的降薪依据。以下从不同角度为您详细分析：一、不合法的降工资情况未经协商一致的单方面降薪根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者应协商一致才能变更劳动合同内容，包括劳动报酬。若用人单位未与临时工协商，擅自降低工资，即构成单方面变更劳动合同，是违法的。例子：比如，临时工原本的工资是每小时20元，用人单位未经协商，突然将工资降至每小时15元，这就是不合法的。法律后果：临时工有权要求用人单位按原工资标准支付，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护权益。缺乏合理理由的降薪若用人单位经营状况良好，却无故削减临时工工资，这种行为侵害了劳动者获取劳动报酬的权利，同样是不合法的。例子：用人单位在没有任何经营困难或临时工工作表现不佳的情况下，无故降低其工资，这就是缺乏合理理由的降薪。二、合法的降工资情况双方协商一致并书面变更用人单位与临时工就降工资事宜进行充分沟通，双方自愿达成一致意见，并签订书面的劳动合同变更协议，此时降工资行为是合法有效的。例子：临时工因个人原因希望减少工作时间，同时接受降低工资，用人单位与临时工协商一致后，签订书面协议降低工资，这是合法的。基于客观情况发生重大变化的降薪当出现不可抗力、企业迁移、被兼并等客观情况，导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。若在此情况下双方协商成功变更工资，也是合法的。例子：因市场环境变化，用人单位业务大幅减少，需要裁员或降薪以维持运营，经与临时工协商后，双方同意降低工资，这是合法的。依据合法规章制度降薪用人单位的规章制度明确规定了在某些特定情形下（如员工绩效考核不达标）可以调整工资，且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向劳动者公示等），那么依据该规章制度进行的降工资操作可能是合法的，但降薪幅度应合理，不得恶意大幅降低员工工资。例子：用人单位的规章制度规定，临时工若连续两个月绩效考核不达标，可以降低其工资的10%，且该规章制度已经过民主程序制定并向劳动者公示，那么依据该规章制度进行的降薪是合法的。特定情形下的单方降薪在劳动者不能胜任工作、违反用人单位规章制度等特定情形下，用人单位可以依据相关法律规定或规章制度对劳动者进行降职降薪处理。但此时，用人单位需确保降薪的合理性和合法性，并提供充分证据支持，同时降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。例子：临时工因严重违反用人单位的规章制度，给用人单位造成重大损失，用人单位依据规章制度对其进行了降职降薪处理，且降薪后的工资不低于当地最低工资标准，这是合法的。三、临时工的救济途径面对非法的降工资行为，临时工可以采取以下措施维护自己的权益：首先尝试与用人单位协商解决，要求恢复原有工资待遇或达成新的协议。若协商无果，可向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求确认降工资行为的违法性并恢复原有待遇。对劳动仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。总结来说，临时工降工资的合法性取决于其是否遵循了相关法律法规的规定，特别是是否经过了与劳动者的协商一致，以及是否存在合理的降薪依据。作为临时工，在面对降工资时，应了解自己的权益和可能的救济途径，依法维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

临时工在遭遇扣工资的情况时，确实需要采取一系列措施来维护自己的合法权益。以下是一份详细的处理指南，希望能帮助到您：一、明确扣工资的原因并判断其合法性首先，您需要了解用人单位扣工资的具体原因。如果是因您违反工作纪律、给雇主造成损失等合法原因，用人单位需有明确的规章制度作为依据，并且扣减的幅度应当合理，不能过度克扣。根据《工资支付暂行规定》，扣除的部分不得超过您当月工资的20%，若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则用人单位应按最低工资标准支付。如果用人单位无故扣工资，这明显违背了法律对劳动者报酬权的保护，您有权采取相应措施来维护自己的权益。二、与用人单位协商解决在明确扣工资原因后，您可以尝试与用人单位进行友好协商。要求用人单位说明扣工资的具体理由，如果理由不成立或不合理，您可以明确要求用人单位将克扣的工资补足。在协商过程中，建议您保留好沟通记录，如聊天记录、邮件、谈话录音等，以备后续需要。三、寻求劳动监察部门的帮助如果协商无果，您可以向当地的劳动保障行政部门投诉。在投诉前，请准备好相关证据材料，如身份证、劳动合同（如有）、工资条、考勤记录等。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，劳动行政部门有权责令其支付工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。四、申请劳动仲裁如果劳动监察部门的处理未能达到您的满意结果，您可以考虑申请劳动仲裁。向当地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书，写明双方当事人信息、仲裁请求、事实和理由，并附上相关证据材料。仲裁委员会将安排开庭审理，双方需进行举证、质证和辩论。仲裁裁决具有法律效力，如果用人单位不履行裁决，您可以向人民法院申请强制执行。五、提起诉讼如果您对仲裁结果不满意，或者用人单位对仲裁裁决不服向法院提起诉讼，您可以作为当事人参与诉讼。在诉讼过程中，请遵循法院的诉讼程序，提供充分证据支持自己的主张。虽然诉讼是解决劳动争议的最终途径，但相对耗时较长且成本较高，因此建议您在提起诉讼前咨询专业律师的意见。六、保留相关证据的重要性在整个维权过程中，保留好相关证据是至关重要的。证据应包括工资条、银行转账记录、工作记录、考勤记录、与用人单位的沟通记录等。这些证据将在仲裁或诉讼过程中起到关键作用，有助于证明您的权益被侵害的事实。综上所述，临时工在遭遇扣工资情况时，应积极了解扣工资的原因并判断其合法性，通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等步骤来维护自己的合法权益。同时，注重保留相关证据以确保维权过程的顺利进行。希望这份指南能对您有所帮助。

临时工突然降工价一般是不合法的。以下从几个角度为你详细分析：法律角度劳动合同或协议的约定：如果临时工与用人单位之间签订了书面的劳动合同或协议，并且其中明确约定了工资标准，那么用人单位单方面降低工资标准就违反了合同约定，属于违约行为。临时工有权要求用人单位按照原合同约定支付工资。最低工资标准：即使临时工与用人单位之间没有签订书面的劳动合同或协议，或者合同中没有明确约定工资标准，用人单位也不能随意降低工资至低于当地最低工资标准。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。同工同酬原则：如果临时工与用人单位的其他正式员工从事相同的工作，那么根据同工同酬的原则，临时工的工资标准应当与正式员工相同或相近。用人单位不能因为临时工的身份而随意降低其工资标准。实际操作角度沟通协商：如果用人单位确实因为经营困难等原因需要降低临时工的工资标准，应当与临时工进行充分的沟通协商，并达成一致意见。未经临时工同意，用人单位不得单方面降低工资标准。变更劳动合同：如果双方就工资标准的变更达成一致意见，应当签订书面的变更协议，明确变更后的工资标准、生效时间等条款。这样既可以保障临时工的合法权益，也可以避免后续的纠纷。法律后果补发工资：如果用人单位未经临时工同意单方面降低工资标准，临时工有权要求用人单位补发被降低的工资部分。经济补偿：在某些情况下，如果用人单位的行为构成违法解除劳动合同或违反劳动合同约定，临时工还有权要求用人单位支付经济补偿金。劳动仲裁或诉讼：如果双方无法就工资标准的变更达成一致意见，或者用人单位拒绝补发工资、支付经济补偿金等，临时工可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。建议：如果你作为临时工遇到了突然降工价的情况，首先应当与用人单位进行沟通协商，了解降薪的原因和依据。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者寻求法律援助和咨询。在处理此类纠纷时，保留好相关的证据材料（如劳动合同、工资条、工作记录等）是非常重要的。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。