针对公司给出书面严重违规通知的情况，核心应对策略是先冷静分析通知内容，再根据违规事实是否成立、处罚是否合理等维度，分情况采取书面申诉、协商沟通或法律救济等措施。具体可从以下角度展开：

1. 第一步：核实通知内容是否合法合规

• 检查通知形式：书面严重违规通知需明确违规事实、依据的规章制度条款、处罚措施及申诉渠道。若通知未载明上述内容（如仅笼统称“严重违规”），可能违反《劳动合同法》第四条规定的“规章制度需告知劳动者”及“处罚需说明理由”的要求，此时可主张通知无效。
• 核对制度依据：确认公司引用的规章制度是否经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、是否公示或告知你本人。若制度未履行法定程序，不能作为处罚依据。

2. 第二步：判断违规事实是否成立

• 若认可违规：需评估处罚是否合理。例如，公司以“严重违规”为由解除劳动合同，需符合《劳动合同法》第三十九条规定的“严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害”等情形。若违规情节轻微（如迟到3次），公司直接解除合同可能构成违法解除，需承担2N赔偿金。
• 若不认可违规：需收集证据反驳。例如，公司指控“旷工”，但你已按流程请假且公司未审批，可提供请假记录、沟通记录等证明；若公司指控“泄露商业秘密”，但无实际损失证据，可主张指控不成立。

3. 第三步：根据情况选择应对方式

• 情况1：通知存在程序或实体瑕疵
  可向公司发送书面《异议函》，明确指出通知的违法点（如制度未公示、处罚无依据），要求撤销处罚或重新调查。同时保留通知原件、制度文本等证据，为后续维权做准备。
• 情况2：违规事实成立但处罚过重
  可与公司协商降低处罚（如将解除合同改为警告或降薪）。协商时需强调自身贡献、家庭困难等情节，争取从轻处理。若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司处罚不当。
• 情况3：公司违法解除劳动合同
  可直接向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金（2N倍月工资）。仲裁时需提交劳动合同、工资流水、解除通知等证据，证明公司解除行为违法。

4. 注意事项

• 时效性：劳动仲裁需在知道或应当知道权益被侵害之日起1年内提出，逾期可能丧失权利。
• 证据保留：务必保存书面通知、规章制度、沟通记录、工作成果等所有相关材料，避免公司销毁证据。
• 避免冲突：回应时保持冷静，避免与公司发生肢体或语言冲突，防止公司以“严重违反职业道德”为由追加处罚。

总结：收到书面严重违规通知后，切勿盲目签字或承认，应先分析通知合法性、违规事实是否成立，再根据情况选择申诉、协商或法律途径。若需进一步分析具体证据或制定应对方案，可直接向我咨询。