结论：签合同单位不一样，但工作地点和内容一直没有变化，是否可以视为混同用工并连续计算工龄，需结合具体情况判断，若存在关联关系且劳动者无法区分用工主体，一般可视为混同用工并连续计算；若单位无关联关系或劳动者能明确区分，则通常不视为混同用工。

一、混同用工的认定

混同用工，通常指的是两个或两个以上的用工主体，虽然名义上各自独立，但实际上在用工管理、工作安排、工资支付等方面存在高度混同，导致劳动者难以区分实际的用工主体。在这种情况下，如果劳动者的工作地点和内容一直没有变化，且各用工主体之间存在关联关系（如母子公司、总分机构等），那么有可能被认定为混同用工。

认定要点：

1. 用工主体的关联性：各用工主体之间是否存在股权控制、管理控制等关联关系。
2. 用工管理的混同性：劳动者是否接受统一的用工管理，如考勤、工作安排、工资支付等是否由同一主体或关联主体统一进行。
3. 劳动者的认知：劳动者是否能够明确区分不同的用工主体，还是认为自己在为同一主体提供劳动。

二、连续计算工龄的依据

如果认定为混同用工，那么劳动者在不同用工主体下的工作年限，一般可以连续计算。这是因为，在混同用工的情况下，劳动者实际上是在为同一经济实体或关联经济实体提供连续的劳动，其工作年限不应因用工主体的变更而中断。

法律依据：

• 虽然具体的法律法规可能并未直接提及“混同用工”这一概念，但根据《劳动合同法》及相关司法解释的精神，如果劳动者的工作地点、工作内容没有实质性变化，且各用工主体之间存在关联关系，那么劳动者的工作年限应当连续计算。
• 例如，在处理类似案件时，法院往往会考虑用工主体的关联性、用工管理的混同性以及劳动者的实际认知等因素，来综合判断是否构成混同用工，并据此决定是否连续计算工作年限。

三、不视为混同用工的情况

如果签合同的两个单位之间不存在关联关系，或者虽然存在关联关系但劳动者能够明确区分不同的用工主体，且各自的用工管理相对独立，那么在这种情况下，即使工作地点和内容没有变化，也不太可能被认定为混同用工。此时，劳动者在不同用工主体下的工作年限，通常不能连续计算。

四、建议与风险提示

1. 保留证据：劳动者应保留好与各用工主体签订的劳动合同、工资支付记录、考勤记录等证据，以备不时之需。
2. 及时维权：如果劳动者认为自己的权益受到了侵害，如工作年限被错误计算等，应及时向劳动争议仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼。
3. 咨询专业律师：由于混同用工的认定涉及复杂的法律关系和事实判断，建议劳动者在遇到相关问题时，及时咨询专业律师以获取更准确的法律意见。

有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，为你提供更详细的法律分析和建议。