在同一单位上班，之前是劳务派遣的情况，在符合一定条件下可以视为连续用工。以下是对此问题的详细分析：
法律背景与解释
在劳动法律关系中，连续用工通常指的是劳动者在同一用人单位连续工作，期间劳动关系未发生中断或变更。对于劳务派遣的情况，虽然劳动者与劳务派遣单位签订了劳动合同，并被派遣至实际用工单位工作，但劳动者的实际工作场所、工作内容等并未发生实质性变化。
根据《劳动合同法》及相关规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，如签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等。而实际用工单位则负责提供劳动条件、进行日常管理等。在劳务派遣关系中，如果劳动者在同一实际用工单位连续工作，且劳务派遣关系未发生中断（如劳务派遣单位未更换、劳动合同未终止等），那么这种用工方式在实质上可以视为连续用工。
具体情形分析
劳务派遣关系未中断：如果劳动者在同一实际用工单位连续工作，且劳务派遣单位未发生变更，劳动合同也未终止或解除，那么这种用工方式可以明确视为连续用工。在此情况下，劳动者的工作年限应连续计算，享受相应的劳动权益。
劳务派遣关系中断但实际用工连续：如果劳务派遣关系因某种原因（如劳务派遣单位更换、劳动合同到期等）发生中断，但劳动者仍在同一实际用工单位继续工作，且新劳务派遣单位或实际用工单位未与劳动者就工作年限等问题进行明确约定或处理，那么在实际操作中，可能会根据具体情况判断是否视为连续用工。这通常需要考虑劳动者的工作岗位、工作内容、工资待遇等是否发生变化，以及新劳务派遣单位或实际用工单位是否承认劳动者之前的工作年限等因素。
法律建议与后果
对于劳动者：如果希望确保自己的工作年限被连续计算，以享受相应的劳动权益（如年假、经济补偿等），建议在劳务派遣关系发生变化时，与新劳务派遣单位或实际用工单位明确约定工作年限的连续计算问题，并保留好相关证据（如劳动合同、工资单、工作证明等）。
对于用人单位：在劳务派遣关系发生变化时，应妥善处理劳动者的工作年限问题，避免因此引发劳动争议。如果需要与劳动者重新签订劳动合同或变更劳动合同内容，应确保符合相关法律法规的规定，并充分保障劳动者的合法权益。
法律后果：如果用人单位未妥善处理劳务派遣关系变化时的工作年限问题，导致劳动者权益受损，劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。用人单位可能因此面临支付经济补偿、赔偿金等法律责任。
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