结论前置：员工上诉公司但不要求解除劳动合同的情况下，公司可采取以下措施应对，具体需结合员工诉求及案件事实综合判断。以下分情况说明处理思路：

1. 明确员工上诉的具体诉求

员工虽未要求解除劳动合同，但可能主张以下权利，公司需针对性应对：

• 工资、加班费、奖金等劳动报酬争议：需核查工资发放记录、考勤记录、绩效考核文件等证据，确认是否足额支付。若存在争议，可协商补发或通过法律程序抗辩。
• 未签劳动合同双倍工资差额：检查劳动合同签订情况，若未签订，需评估是否已过仲裁时效（通常为1年），并准备用工记录等证据证明劳动关系存续。
• 工伤赔偿、年休假工资、经济补偿等福利争议：根据员工主张的具体项目，核查公司是否履行法定义务（如缴纳社保、安排休假等），并准备相关凭证。
• 调岗、降薪、处分等管理行为合法性争议：若员工对公司的管理措施不服，需证明调岗合理性（如基于生产经营需要）、降薪依据（如规章制度规定）或处分程序合法性（如工会通知、员工申辩权保障）。

行动建议：公司应首先通过仲裁或诉讼文书、员工提交的证据材料，明确其具体诉求，再针对性收集反驳证据。

2. 评估案件事实与法律风险

• 证据收集：围绕员工主张的争议点，整理劳动合同、工资条、考勤记录、规章制度、会议纪要、通知文件等书面证据，以及证人证言、录音录像等辅助证据。
• 法律适用：根据《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等规定，分析公司行为是否合法。例如，若员工主张未休年休假工资，需核查公司是否已安排休假或支付300%工资；若主张违法调岗，需证明调岗未降低薪酬、未侮辱性处分等。
• 风险预判：若公司行为存在瑕疵（如未签合同、未缴社保），可能面临败诉风险，需评估补救成本（如补缴社保、补发工资）与诉讼成本（如时间、律师费）的平衡。

行动建议：若风险较高，可考虑与员工协商和解，通过调解书明确双方权利义务，避免后续争议；若风险可控，可积极应诉，提交证据反驳员工主张。

3. 制定应对策略：协商或诉讼

• 协商和解：若员工诉求合理但公司可通过补救措施满足（如补发工资、补缴社保），可主动提出和解方案，降低诉讼成本。和解协议需明确员工放弃后续主张的权利，避免反复争议。
• 积极应诉：若员工主张无依据或公司行为合法，需在仲裁或诉讼中提交证据，反驳其诉求。例如，若员工主张违法解除（但未要求解除合同），公司可证明管理行为合法（如调岗合理性）；若主张未签合同双倍工资，可证明已签订或已过时效。
• 反诉或抗辩：若员工存在过错（如严重违反规章制度），公司可提出反诉或抗辩，要求员工承担赔偿责任（如赔偿损失、返还财物等），但需注意反诉需与本诉具有关联性。

行动建议：根据案件具体情况选择策略，若证据充分且法律适用明确，可坚持应诉；若证据不足或风险较高，可优先协商。

4. 后续管理优化：避免类似争议

无论案件结果如何，公司均需反思管理漏洞，完善制度：

• 规范用工管理：确保劳动合同签订、社保缴纳、工资发放等基础工作合规，避免低级错误。
• 完善规章制度：通过民主程序制定合法有效的规章制度，明确调岗、降薪、处分等管理措施的流程和标准，并告知员工。
• 加强证据意识：日常管理中注意留存书面记录（如调岗通知、员工签字确认文件），避免口头约定或无证据的管理行为。
• 培训管理人员：对HR及部门负责人进行劳动法培训，提升其依法管理意识，减少因操作不当引发的争议。

总结：员工上诉但不要求解除合同时，公司需先明确诉求、评估风险，再选择协商或诉讼策略，并同步优化管理以避免后续争议。如有具体案件细节需进一步分析，可直接向我咨询。