结论前置：针对员工工作能力不达标的情况，用人单位不能直接“开罚单”，但可通过合法合规的绩效考核、培训、调岗或解除劳动合同等程序处理。具体操作需结合劳动合同、规章制度及法律规定，避免违法风险。以下是分情况说明：

1. 通过绩效考核制度处理

• 前提：用人单位需建立合法、明确的绩效考核制度，并已向员工公示或告知（如通过员工手册、培训记录等）。
• 操作步骤：
  1. 评估与反馈：根据考核标准评估员工能力，出具书面评估报告，明确指出不达标的具体表现（如效率低、错误率高、无法完成核心任务等）。
  2. 沟通与改进：与员工面谈，告知考核结果，并制定改进计划（如培训、调整工作方法等），要求员工签字确认。
  3. 二次考核：若改进后仍不达标，可进行二次考核，保留书面记录作为后续处理的依据。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第40条，劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可提前30日书面通知解除劳动合同。

2. 通过培训或调岗处理

• 适用情形：员工能力不达标但有改进潜力，或岗位需求与员工能力不匹配。
• 操作步骤：
  1. 安排培训：提供针对性培训（如技能培训、管理培训等），并记录培训内容、时间、员工参与情况。
  2. 调岗：若培训无效，可调整至更适合的岗位（需与员工协商一致，或依据劳动合同约定）。
  3. 评估结果：培训或调岗后再次考核，若仍不达标，可依法解除劳动合同。
• 风险提示：未经培训或调岗直接解除合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 解除劳动合同的合法程序

• 前提条件：
  1. 证明员工“不能胜任工作”（需有客观标准，如考核结果、工作记录等）。
  2. 已履行培训或调岗义务。
  3. 提前30日书面通知（或支付1个月工资代通知金）。
• 操作步骤：
  1. 出具书面解除通知，载明解除理由、依据及经济补偿方案。
  2. 办理离职手续，结清工资、经济补偿等。
  3. 保留全部书面证据（如考核报告、培训记录、调岗通知等）。
• 经济补偿：需支付N个月工资（N为工作年限），若未提前30日通知，需额外支付1个月工资。

4. 禁止的“罚单”形式

• 违法情形：
  1. 直接扣减工资（除非符合规章制度且不超法定比例）。
  2. 罚款（现行法律禁止用人单位对员工罚款）。
  3. 侮辱性或歧视性处理（如公开批评、降职无合理依据）。
• 法律后果：员工可主张补发工资、赔偿金，或向劳动监察部门投诉。

5. 合规建议

• 完善制度：制定合法、具体的绩效考核标准，并经民主程序（如职工代表大会）通过。
• 保留证据：所有考核、培训、沟通记录需书面化，由员工签字确认。
• 协商优先：尽量通过协商解决，避免激化矛盾。

总结：处理员工能力不达标问题，需以合法程序为核心，通过考核、培训、调岗等步骤逐步推进，最终解除合同时需确保程序和实体均合法。如有具体案例或制度设计需求，可直接向我咨询。