结论前置：企业合并后，若员工不愿意继续留在合并后的公司工作，员工和公司双方应首先尝试通过协商沟通解决分歧。如协商无果，可依据《劳动合同法》的相关规定处理劳动合同变更、解除及经济补偿等事宜。以下是从不同角度给出的详细分析：
一、劳动合同的继续履行与审查
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十四条，企业合并后，原劳动合同继续有效，由承继权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，从法律层面讲，员工原则上应到合并后的公司工作。
- 处理建议：员工应仔细审查合并协议及劳动合同，确认工作岗位、地点、报酬等条件是否发生变化。若条件未变或变化可接受，原则上应继续履行合同。
二、劳动合同无法继续履行的情形及处理
协商变更合同
- 法律依据：《劳动合同法》第三十五条允许双方协商一致变更合同内容。
- 处理建议：若合并导致合同重要内容（如工作地点、岗位等）发生变化，且员工无法接受，员工应与公司协商，尝试调整合同条款，如调整工作地点、提供交通补贴或调整岗位等，以达成双方都能接受的解决方案。
协商解除合同并获得补偿
- 法律依据：若因合并导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方协商未果，根据《劳动合同法》第四十条第三项及第四十六条第三项规定，用人单位可解除劳动合同并支付经济补偿。
- 补偿标准：经济补偿按员工在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
三、沟通与协商的重要性及建议
- 重要性：在发现合同问题或不满公司安排时，员工应主动与公司人力资源部门沟通，表达担忧和诉求，寻求解释和帮助。通过沟通，双方可能找到更合适的解决方案，避免不必要的法律纠纷。
- 建议：员工在沟通时应保持冷静理性，避免情绪化表达。同时，员工可以咨询专业劳动法律顾问，以获取更具体的建议和支持。
四、法律途径的考虑及操作方式
- 适用情况：若与公司沟通无果或公司安排违反员工合法权益，员工可考虑通过法律途径维权。
- 操作方式：员工可以向当地劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付经济补偿或安排合适的工作岗位。若对仲裁结果不服，员工还可以向法院提起诉讼。
- 注意事项：在做决定前，员工应权衡利弊，考虑法律风险和后果。同时，员工应确保自己的行为合法合规，避免不必要的法律风险。在整个过程中，员工应保留好与公司沟通的记录、劳动合同、工资单等相关证据，以支持自己的主张。
五、其他建议
- 保留证据：员工在采取任何行动前，应确保保留所有可能涉及的法律文件、沟通记录等，以备不时之需。
- 寻求专业帮助：对于不熟悉法律程序的员工，建议直接向我咨询，以确保自己的权益得到妥善维护。
在整个过程中，员工应确保自己的行为合法合规，避免不必要的法律风险。若员工有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。