结论前置：试岗后直接删人这一行为是否可行，需分情况讨论，若试岗期间双方未建立劳动关系，用人单位直接删人（即不再联系或拒绝录用）一般不违法；但若已建立劳动关系，用人单位单方面解除劳动关系则需符合法定条件，否则可能构成违法解除。以下为详细分析：
试岗期间未建立劳动关系的情况
- 法律关系认定：试岗，通常被视为用人单位与劳动者之间的相互考察期，若双方未签订书面劳动合同，且未实际形成事实劳动关系（如未接受用人单位管理、未从事用人单位安排的有报酬劳动等），则双方之间的关系不受《劳动合同法》调整，而更多属于民事意义上的预约合同或意向性关系。
- 行为合法性：在此情况下，用人单位因考察结果不满意等原因，选择不再继续与劳动者建立劳动关系，即“直接删人”，一般不构成违法。因为双方尚未形成法律意义上的劳动关系，用人单位享有自主选择权。但需注意，若用人单位在试岗前有明确承诺（如试岗合格即录用），而试岗后无正当理由拒绝录用，可能涉及诚信原则问题，劳动者虽无法直接主张违法解除，但可尝试通过协商、投诉等方式维护自身权益。
试岗期间已建立劳动关系的情况
- 法律关系认定：若试岗期间，劳动者已实际接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬劳动，且双方符合建立劳动关系的主体资格，则即使未签订书面劳动合同，也应认定为已建立事实劳动关系，受《劳动合同法》保护。
- 行为合法性：在此情况下，用人单位若想解除与劳动者的劳动关系，必须符合《劳动合同法》规定的解除条件，如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等，或用人单位因经营状况发生严重困难等客观情况需裁员等。若用人单位无正当理由单方面解除劳动关系，即“直接删人”，则构成违法解除，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。
建议：对于劳动者而言，若遇到试岗后被直接删人的情况，首先应判断双方是否已建立劳动关系，再根据实际情况选择合适的维权途径。对于用人单位而言，应谨慎处理试岗期间的劳动关系问题，避免因操作不当而引发法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。