结论：公司5年削减绩效是否可申请劳动仲裁，以及是否超过时效，需根据具体情况判断，但一般情况下，若知道或应当知道权利被侵害之日起未超过一年，且未超过最长二十年的保护期限，则可申请劳动仲裁且未超过时效。

分析：

1. 劳动仲裁的时效性：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
   • 若因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，则从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
   • 同时，存在因不可抗力或者有其他正当理由导致当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
   • 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

2. 公司削减绩效与劳动仲裁：

   • 若公司连续5年削减绩效，且此行为被认定为违反劳动合同或相关法律法规，损害了劳动者的权益，则劳动者有权申请劳动仲裁。
   • 关键在于确定劳动者知道或应当知道其权利被侵害的具体时间点。若此时间点未超过一年，则可申请劳动仲裁。

3. 时效是否超过的判断：

   • 若劳动者在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请了劳动仲裁，则未超过时效。
   • 若超过一年，但存在时效中断或中止的情形，且从中断或中止时起重新计算或继续计算的时效期间未超过一年，则仍未超过时效。
   • 另外，从权利被侵害之日起超过二十年的，劳动争议仲裁委员会不予受理，这是最长保护期限。但此情况较为罕见，一般争议不会持续如此长时间。

建议：

• 劳动者应尽快收集相关证据，如工资单、绩效评估记录、劳动合同等，以证明公司削减绩效的事实及其对自己的影响。
• 劳动者应计算自己知道或应当知道权利被侵害的具体时间点，以确定是否超过仲裁时效。
• 若未超过时效，劳动者应尽快向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。

后续行动：

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