结论前置：劳动者因用人单位扣绩效工资申请劳动仲裁的时效期间一般为一年，自劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。但在劳动关系存续期间，此限制不适用；劳动关系终止后，则需在一年内提出申请。仲裁时效可因特定情形中断或中止。

详细分析：

1. 一般仲裁时效：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算。对于扣绩效工资的情况，“知道或应当知道权利被侵害之日”通常指绩效工资应支付而未支付的日期，或者劳动者发现工资被扣减且无正当理由的日期。例如，若公司规定每月10号发放绩效工资，而劳动者在该日发现工资被扣且未得到合理解释，则从次日起计算仲裁时效。

2. 仲裁时效的中断：

   • 在时效期内，以下情形可导致仲裁时效中断并重新计算：
     • 劳动者向用人单位主张权利：如劳动者通过书面（催款函、邮件）或口头方式要求支付被扣的绩效工资。
     • 向有关部门请求权利救济：包括向劳动监察部门投诉、向劳动争议调解委员会申请调解等。
     • 用人单位同意履行义务：如用人单位明确表示会补发被扣的绩效工资，无论书面还是口头承诺。

3. 仲裁时效的中止：

   • 因不可抗力（如自然灾害、战争）或其他正当理由（如劳动者因突发重大疾病住院治疗、被依法限制人身自由等），导致劳动者无法在时效期内申请仲裁时，时效中止。待原因消除后，时效继续计算。例如，劳动者因交通事故住院治疗三个月，无法申请仲裁，则这三个月不计入仲裁时效期间。

4. 劳动关系存续期间的特殊规定：

   • 劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬（含绩效工资）发生争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制。这意味着，只要劳动关系存续，劳动者可以随时就扣绩效工资提起仲裁申请。
   • 但劳动关系终止后，劳动者需在终止之日起一年内提出仲裁申请。例如，劳动者于2023年1月1日离职，则需在2024年1月1日前提出仲裁申请，否则可能面临请求不被受理或败诉风险。

5. 实际操作建议：

   • 及时收集证据：劳动者在发现绩效工资被扣后，应尽快收集相关证据，如工资条、银行流水、劳动合同、公司扣绩效的规章制度或通知等，以证明用人单位存在扣绩效工资的行为。
   • 在时效期内申请仲裁：劳动者应在仲裁时效期内向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，避免超过时效而导致申请不被受理。若遇到特殊情况（如时效中断或中止），应及时保留相关证据，并在原因消除后尽快申请仲裁。
   • 咨询专业律师：虽然我作为沈泽宇律师已经为你提供了详细的法律解答，但每个案件的具体情况可能有所不同。如果你在申请仲裁过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

示例说明： 假设劳动者小李于2023年5月10日发现公司未发放其4月份的绩效工资，且未给出合理解释。小李应在发现之日起一年内（即2024年5月9日前）向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。若小李在2023年6月向公司提出补发绩效工资的要求，但公司未予理会，则仲裁时效从2023年6月起重新计算一年。若小李在2023年7月因突发疾病住院治疗两个月，无法申请仲裁，则这两个月不计入仲裁时效期间，时效从中止原因消除后继续计算。

综上所述，了解并掌握扣绩效工资仲裁时效的相关规定对于劳动者来说至关重要。只有充分了解这些法律规定，劳动者才能在遇到问题时及时采取行动，有效维护自己的合法权益。