员工违约企业能否走仲裁程序，这主要取决于劳动合同或相关协议中是否约定了仲裁条款，以及违约的具体情形是否符合仲裁的受理范围。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动合同或协议中有仲裁条款的情况
仲裁条款的效力：如果劳动合同或企业与员工签订的其他相关协议（如保密协议、竞业限制协议等）中明确约定了“因本合同或协议产生的争议，双方同意提交仲裁解决”，那么当员工违约时，企业可以依据这些条款向约定的仲裁机构申请仲裁。
仲裁的受理范围：仲裁机构通常受理因合同关系产生的争议，包括但不限于劳动合同的履行、变更、解除、终止等。因此，如果员工的违约行为直接关联到劳动合同或相关协议的履行，且这些协议中有仲裁条款，那么仲裁机构将有权受理企业的仲裁申请。
二、劳动合同或协议中没有仲裁条款的情况
协商与调解：在没有仲裁条款的情况下，企业首先可以尝试与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果协商不成，企业还可以考虑通过第三方调解机构进行调解。
劳动仲裁的适用性：虽然劳动合同中没有仲裁条款，但如果员工的违约行为涉及劳动争议（如未按时支付工资、未缴纳社会保险等），企业仍然可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。这是因为劳动争议仲裁是劳动争议处理的一种法定方式，不依赖于双方是否有仲裁条款。但需要注意的是，这种仲裁主要针对的是劳动争议，而非所有类型的违约行为。
诉讼途径：如果仲裁不是可选途径（如双方未约定仲裁且争议不属于劳动争议范畴），或者仲裁结果不满意，企业还可以考虑通过诉讼途径解决争议。企业可以向有管辖权的人民法院提起诉讼，要求员工承担违约责任。
三、特殊情况下的考虑
违约行为的性质：并非所有员工的违约行为都适合通过仲裁或诉讼解决。例如，如果员工的违约行为轻微且未对企业造成实质性损害，企业可能更倾向于通过内部管理措施（如警告、罚款等）来解决问题。
仲裁或诉讼的成本与效益：企业在决定是否通过仲裁或诉讼解决争议时，还需要考虑成本与效益的平衡。仲裁或诉讼可能需要投入大量的时间、精力和金钱，企业需要评估这些投入是否值得，以及是否能够通过其他方式更有效地解决问题。
总结与建议：
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