临时工工资不应按实习工资计算，二者在法律性质、用工关系及权益保障上存在本质区别。具体分析如下：

1. 法律性质不同

• 临时工：通常指非全日制用工或短期劳务关系，受《劳动合同法》调整。若形成劳动关系，用人单位需支付不低于当地最低工资标准的报酬，且需缴纳社保（部分地区非全日制用工可豁免部分社保）。
• 实习生：指在校学生或未毕业人员通过实习协议参与实践，属于民事合同关系（非劳动关系），不受《劳动合同法》保护。实习生工资通常低于正式员工，且无需缴纳社保。

结论：若临时工已毕业或非在校学生，其工资应按正式劳务或非全日制用工标准计算，而非实习生标准。

2. 用工关系认定

• 劳动关系：若临时工与用人单位存在长期、稳定的工作关系（如每周工作固定天数、接受管理），则构成劳动关系，工资需按同工同酬原则支付，不得低于最低工资标准。
• 劳务关系：若为短期、一次性劳务（如项目制工作），则按劳务合同约定支付报酬，但报酬仍需合理，不得低于市场水平。
• 实习关系：仅适用于在校学生，需签订实习协议，明确双方权利义务。若临时工不符合学生身份，则不能按实习处理。

结论：需根据实际用工关系判断工资标准，非学生身份的临时工不适用实习工资。

3. 权益保障差异

• 临时工（劳动关系）：享有最低工资保障、加班费、社保、工伤赔偿等权益。
• 临时工（劳务关系）：按合同约定获得报酬，但无社保、工伤等强制保障（需通过商业保险补充）。
• 实习生：仅享有协议约定的补贴，无社保、工伤等权益（部分地区要求购买意外险）。

结论：若临时工被错误归类为实习生，可能损害其合法权益（如社保、工伤赔偿），用人单位需承担法律责任。

4. 实务建议

• 用人单位：需明确用工性质，签订书面合同（劳动合同或劳务合同），避免将非学生临时工按实习生处理。
• 劳动者：若被要求按实习工资支付，可要求用人单位出具书面说明，并核实自身身份是否符合实习生条件（如是否在校学生）。若不符，可主张按劳务或劳动关系标准补足工资。

如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我提问，我将结合细节提供进一步解答。