结论：内退后与其他公司签订劳动合同，需重点关注原单位内退协议的约束、新单位用工形式的合规性以及劳动合同条款的完整性，具体操作需分情况处理。以下是详细分析：

1. 确认内退协议是否限制再就业

内退（内部退养）是单位与员工协商的特殊用工状态，通常原单位会与员工签订《内部退养协议》，明确双方权利义务。若协议中约定“不得在其他单位兼职或全职工作”，则需先与原单位协商解除该限制条款，否则可能面临违约责任（如赔偿违约金、退回已领取的内退待遇等）。
若协议无限制，则可自由与其他单位签订劳动合同，但需注意保留内退证明（如原单位出具的退养文件、社保缴纳证明等），避免新单位误认为存在双重劳动关系纠纷。

2. 选择新单位的用工形式

根据《劳动合同法》，内退人员与新单位可建立以下两种关系：

• 劳动关系：若新单位按全日制用工管理（如固定工作时间、考勤、工资支付等），需签订书面劳动合同，缴纳社保。此时需注意：
  
  • 内退人员原单位可能仍在缴纳社保（如养老保险、医疗保险），新单位无需重复缴纳，但需在劳动合同中明确“社保由原单位缴纳，新单位不承担社保费用”；
    
  • 若原单位未缴纳社保，新单位需依法缴纳，否则可能面临劳动监察处罚。
    
• 非全日制/劳务关系：若新单位按非全日制（每日不超过4小时，每周不超过24小时）或劳务关系用工（如临时项目合作），可签订《劳务合同》，无需缴纳社保，但需明确约定工作内容、报酬、工作时间及违约责任。
  建议：优先选择非全日制或劳务关系，避免与原单位内退状态产生冲突；若必须建立劳动关系，需确保原单位同意且新单位合规操作。

3. 签订劳动合同时的注意事项

无论选择何种用工形式，签订合同时需重点审查以下条款：

• 工作内容与地点：明确岗位、职责及工作地点，避免与原单位内退协议中的“竞业限制”条款冲突（如有）；
  
• 工作时间与报酬：若为劳动关系，需符合《劳动法》规定的工时制度（如标准工时、综合计算工时）；若为劳务关系，需明确报酬支付方式（如按次、按日结算）；
  
• 保密与竞业限制：若新单位涉及商业秘密或核心技术，可约定保密条款，但竞业限制条款需单独支付经济补偿，否则无效；
  
• 合同解除条件：明确双方解除合同的条件（如提前通知期、违约金等），避免纠纷。

4. 特殊风险提示

• 双重劳动关系争议：若原单位主张内退期间仍存在劳动关系，而新单位又签订了劳动合同，可能被认定为“双重劳动关系”，导致新单位承担连带责任（如工伤赔偿）。建议：签订合同前向新单位说明内退状态，并保留书面告知记录；
  
• 工伤认定风险：若在新单位工作期间发生工伤，原单位可能以“已退养”为由拒绝认定，新单位可能以“非劳动关系”为由推责。建议：在新单位工作期间购买商业意外险，或要求新单位在劳务合同中明确工伤责任承担方式。

总结：内退后与其他公司签合同，需先审查内退协议限制，再根据新单位用工形式选择合同类型（劳动关系或劳务关系），最后在合同中明确关键条款并规避风险。如有具体协议或合同文本需要审查，可直接向我提供细节，我会进一步分析。