结论前置：实习生在工作中受伤，用人单位一般不可以随意开除，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动关系角度

   • 实习生与用人单位之间若建立了劳动关系（例如签订了劳动合同，或者虽未签订但符合事实劳动关系认定标准），那么实习生就属于《劳动合同法》保护的对象。根据《劳动合同法》规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。也就是说，如果实习生受伤被认定为工伤，用人单位不能以非法定理由（如不能胜任工作、客观情况发生重大变化等）开除实习生。
   • 若用人单位违法解除劳动合同，实习生有权要求用人单位继续履行劳动合同；若不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 从实习协议角度

   • 如果实习生与用人单位签订的是实习协议，而非劳动合同，此时双方的关系一般不受《劳动合同法》调整，但也不意味着用人单位可以随意开除受伤的实习生。实习协议本质上是一种民事合同，双方的权利义务应按照协议约定来履行。
   • 若实习协议中明确约定了用人单位在实习生受伤情况下的处理方式，包括是否可以解除协议等，那么双方应按照协议执行。但如果协议中的相关条款违反了法律法规的强制性规定或者显失公平，该条款可能会被认定为无效。例如，协议中约定用人单位在任何情况下都可以无条件开除受伤实习生，这种条款就可能因违反公序良俗和公平原则而无效。
   • 即使没有明确的协议约定，用人单位也不能毫无理由地开除受伤实习生。从公平和道德的角度来看，实习生在工作中受伤，本身已经遭受了身体上的痛苦和经济上的损失，用人单位应当承担一定的责任，而不是简单地将其开除。如果用人单位的行为给实习生造成了进一步的损失，实习生可以通过民事诉讼的方式要求用人单位承担赔偿责任。

3. 从工伤认定角度

   • 实习生在工作中受伤，是否构成工伤需要依据相关法律法规进行认定。一般来说，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。如果被认定为工伤，实习生享有相应的工伤保险待遇，包括医疗费用报销、停工留薪期工资、伤残补助金等。
   • 在工伤认定期间或者工伤待遇未落实之前，用人单位开除实习生可能会面临更大的法律风险。因为此时实习生的权益已经受到了法律的保护，用人单位的行为可能会被视为对劳动者权益的进一步侵害。

建议：如果实习生在工作中受伤后被用人单位开除，首先要保留好相关证据，如工作证明、受伤证明、开除通知等。然后可以与用人单位进行协商，要求其撤销开除决定并承担相应的责任。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，可以直接向我咨询。