结论前置：甲方要求已签订劳务分包协议的乙方工人再与甲方签订劳动合同，这一行为可能涉及多重法律关系和风险，需根据具体情况谨慎处理。以下从不同角度进行分析：

1. 劳务分包与劳动合同的法律性质差异

• 劳务分包：属于承揽合同范畴，乙方作为独立主体，以自身设备、技术、劳力完成工作，工人与乙方形成劳务关系，工资、社保等由乙方负责。
• 劳动合同：工人与甲方直接建立劳动关系，甲方需承担工资支付、社保缴纳、劳动保护等法定义务。
• 冲突点：若工人已与乙方签订劳务合同，再与甲方签劳动合同，可能构成“双重劳动关系”，但我国法律未明确禁止双重劳动关系，但实践中可能引发社保缴纳、工伤责任等纠纷。

2. 甲方要求的合法性分析

• 合法情形：若甲方因项目需要，需直接管理工人（如要求工人遵守甲方规章制度、接受甲方考核），且工人同意，可签订劳动合同。但需注意：
  • 需与乙方协商解除或变更劳务分包协议；
  • 明确工资、社保等责任主体，避免重复缴纳或遗漏；
  • 符合《劳动合同法》关于劳动合同订立、解除的程序要求。
• 违法风险：若甲方未与乙方协商，强行要求工人签劳动合同，可能构成：
  • 强迫劳动：违反《劳动合同法》第38条，工人可解除合同并主张经济补偿；
  • 规避用工责任：若甲方通过此方式转移社保、工伤等风险，可能被认定为“假外包、真派遣”，面临劳动行政部门处罚（《劳务派遣暂行规定》第20条）；
  • 合同无效：若劳务分包协议明确禁止工人与甲方签劳动合同，甲方行为可能构成违约，乙方可主张赔偿。

3. 实务建议

• 对甲方：
  1. 评估是否需直接用工：若仅需管理结果，可保留劳务分包模式，通过协议约定乙方责任；
  2. 若需直接用工，应与乙方协商解除劳务分包协议，再与工人签劳动合同，并办理社保转移；
  3. 避免“名为分包、实为用工”，防止被认定为劳动关系。
• 对乙方：
  1. 审查劳务分包协议是否允许工人与第三方签合同，若不允许，可拒绝甲方要求；
  2. 若同意，需与甲方明确责任划分（如工资、社保、工伤等），并书面确认；
  3. 关注工人权益，避免因甲方行为导致自身承担连带责任。
• 对工人：
  1. 明确与哪方建立劳动关系，要求签订书面合同并保留证据；
  2. 若发现甲方或乙方未履行义务（如未缴社保），可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

4. 风险防范

• 协议条款：在劳务分包协议中明确“乙方工人不得与甲方签劳动合同，否则视为乙方违约”；
• 书面确认：若需变更用工模式，三方应签订补充协议，明确权利义务；
• 合规审查：定期检查用工模式是否符合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法规。

总结：甲方要求乙方工人签劳动合同需谨慎，可能涉及法律风险。建议根据实际需求选择用工模式，并通过协议明确责任，避免纠纷。如有具体案例或合同条款需审查，可直接向我咨询。