解聘协议中以用工主体转移条目解聘，其性质需根据协议具体内容及双方真实意图来判断，可能构成解聘，也可能构成用工主体的转移。以下从不同角度进行分析：
一、若协议明确为解聘
法律性质：
- 当解聘协议中明确以“用工主体转移”为条目，但实质内容为解除双方劳动关系时，该协议应被视为解聘协议。
- 此时，用工主体转移仅作为解聘的一个理由或表述方式，不影响协议解聘的法律性质。
法律后果：
- 雇主需按照相关法律法规支付经济补偿金（如符合法定情形）。
- 双方劳动关系自协议生效之日起终止。
示例：
- 协议中可能表述为：“因公司业务调整，用工主体将转移至其他公司，现与您解除劳动关系。”此时，尽管提到了用工主体转移，但实质是解聘。
二、若协议实质为用工主体转移
法律性质：
- 当解聘协议中的“用工主体转移”条目，实质是双方协商一致将劳动者从原用工主体转移至新用工主体，且劳动关系在新用工主体下继续存在时，该协议应被视为用工主体转移协议。
- 此时，协议不构成解聘，而是劳动关系的变更。
法律后果：
- 劳动者与新用工主体建立新的劳动关系，原劳动关系终止。
- 新用工主体应继承原用工主体在劳动关系中的权利和义务（如工龄连续计算、社会保险关系转移等）。
示例：
- 协议中可能表述为：“因公司业务整合需要，您将由原公司转移至新公司工作，劳动关系及工作条件保持不变。”此时，协议实质是用工主体转移。
三、判断要点
协议内容：
- 仔细审查协议条款，明确双方的真实意图和协议的法律性质。
- 关注协议中是否明确提及解除劳动关系、支付经济补偿金等解聘相关内容。
双方行为：
- 观察双方在实际操作中的行为，如是否办理了离职手续、是否支付了经济补偿金等。
- 这些行为可以作为判断协议性质的辅助证据。
法律咨询：
- 如对协议性质存在疑问，建议及时咨询专业律师进行法律分析和判断。
建议：在签署解聘协议时，务必仔细阅读协议条款，明确双方的真实意图和协议的法律性质。如有疑问或不确定之处，应及时向律师咨询以避免潜在的法律风险。如果有任何劳动工伤或合同纠纷方面的问题，都可以直接向我咨询。