公司倒闭后将员工调到其他公司是否合法，取决于是否遵循了相关法律法规并充分保护了员工的合法权益。若行为合法合规，则是合法的；反之，则是不合法的。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
经协商一致并达成书面协议：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果公司倒闭时与员工就转移至其他公司工作进行了充分沟通协商，并且签订了相关书面协议，详细约定了新的工作岗位、薪资待遇、工作地点等关键劳动条件，这种安排是合法的。
- 举例：员工原在A公司工作，合同明确约定了工作岗位和薪资待遇。现A公司倒闭，与员工协商后，员工同意转至B公司工作，并签订了新的劳动合同，明确了在B公司的工作岗位、薪资待遇等，这种安排就是合法的。
关联企业间合理调动且保障权益：
- 若原公司与要求员工去的新公司之间存在关联关系，并且在调动过程中，新公司明确承诺接收员工的工作年限连续计算，薪资福利待遇不降低，工作条件等也维持原有水平甚至有所改善，这种调动通常具有合法性。
- 举例：员工原在C公司的子公司D工作，现C公司倒闭，但D公司仍在运营。C公司与员工协商后，员工同意继续在D公司工作，且D公司承诺员工的工作年限连续计算，薪资福利待遇不变，这种调动就是合法的。
经济补偿的支付：
- 根据法律规定，公司倒闭时应当支付员工相应的经济补偿。如果在新公司的安排中，这一经济补偿得到了妥善处理和支付，那么这也是判断该安排合法性的一个重要因素。
- 经济补偿计算公式：经济补偿按员工在公司工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。例如：员工在公司工作了3年4个月，月工资为5000元，则经济补偿为：3年×5000元/年 + 4个月（按半年算）×5000元/月÷2 = 17500元。
不合法情形
未经协商擅自变更：
- 劳动合同是基于员工与原公司之间的合意签订的，工作地点、工作单位主体等属于劳动合同的重要内容。如果公司未经与员工协商或者员工明确表示不同意的情况下，单方面强制要求员工去别的公司工作，这是不合法的，违反了劳动合同的约定。
损害员工权益的调动：
- 即使经过协商，但如果新公司给出的工作条件大幅降低，如薪资明显减少、工作地点变更导致员工通勤成本剧增且企业不提供合理补偿、新工作岗位与员工原岗位技能要求相差过大且企业不提供必要培训等，这些都会严重损害员工的合法权益，使得这种调动要求变得不合法。
剥夺员工选择权：
- 员工有权选择是否接受转岗安排。如果公司或相关方强迫员工转岗至新公司，剥夺了其选择权，这种行为也是违法的。
法律建议
如果遇到不合理的调动要求，员工可以首先与企业进行进一步沟通协商；协商不成的，可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、协商记录、调动通知等，以便在需要时提供证明。
综上所述，公司倒闭后将员工调到其他公司是否合法，取决于这一过程中是否严格遵守了相关的劳动法律法规，并充分保护了员工的合法权益。只有在确保员工经济补偿得到支付、有权选择是否接受转岗安排且新公司能够给予员工相应待遇和福利的前提下，这一行为才是合法的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。