核心结论：公司把员工“打包”给下家的行为是否合法及员工如何应对，需分情况讨论，具体如下：

1. 若属于“劳务派遣”或“业务外包”的合法情形

根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位需与被派遣劳动者订立劳动合同，且派遣岗位应符合临时性、辅助性或替代性要求。若公司通过合法劳务派遣形式将员工安排至下家单位工作，且劳动合同、派遣协议均符合法律规定（如明确工资支付、社保缴纳主体等），则该行为合法。
员工应对建议：

• 核查自身与原公司签订的劳动合同类型（是否为劳务派遣合同）；
  
• 要求原公司或下家单位提供劳务派遣协议，确认工资、社保等权益是否明确；
  
• 若权益受损（如未支付工资、未缴社保），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 若属于“违法转移劳动关系”或“变相裁员”

若公司未与员工协商一致，单方面将员工劳动关系转移至下家单位（如通过“关联公司调动”“项目终止后强制转签”等方式），且未支付经济补偿，则可能涉嫌违法。根据《劳动合同法》第四十条、第四十六条，公司因客观情况发生重大变化（如业务整体转让）需与员工协商变更合同，协商不成应支付经济补偿（N倍月工资）。
员工应对建议：

• 拒绝签署任何未经协商的劳动关系转移文件；
  
• 收集证据（如原合同、调动通知、工资记录等），向劳动仲裁委申请仲裁，主张原劳动关系继续履行或要求经济补偿；
  
• 若公司以“不转签即辞退”威胁，可主张违法解除赔偿（2N倍月工资）。

3. 若属于“企业合并/分立”的法定情形

根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立时，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位履行。若公司因合并、分立将员工安排至下家单位，且下家单位承认原劳动合同条款，则该行为合法。
员工应对建议：

• 要求下家单位出具书面承诺，明确继续履行原合同（包括工龄、薪资、岗位等）；
  
• 若下家单位降低条件（如降薪、调岗），可拒绝并主张原合同权益；
  
• 若协商不成，可申请劳动仲裁要求履行原合同或支付经济补偿。

关键提醒

• 无论何种情形，员工均有权要求公司出具书面文件说明劳动关系变更依据；
  
• 拒绝签署空白或内容不明的协议，避免权益受损；
  
• 及时咨询律师，通过法律途径维护权益（如申请财产保全、证据公证等）。
  

总结：公司“打包”员工的行为是否合法，需结合劳动关系转移方式、员工意愿及法律程序综合判断。员工应优先通过协商、投诉解决，若无法达成一致，需果断启动法律程序。如有具体案例或证据，可进一步向我提供细节，我会为您定制应对方案。