企业招聘竞争对手员工且该员工同时签了竞业协议，换个名字入职，存在多重法律风险，具体分析如下：

1. 违反竞业限制协议的法律风险

   • 民事责任：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。这意味着，如果被招聘的员工在原公司签订了竞业限制协议，并在竞业限制期限内到新公司（即竞争对手）工作，原公司有权要求该员工支付违约金。同时，新公司若明知或应知该员工违反竞业限制协议而招聘，可能被视为共同侵权人，与员工承担连带赔偿责任。
   • 案例参考：在实际操作中，已有不少因违反竞业限制协议而引发的诉讼案例，法院通常会根据协议的具体内容、员工的违约行为以及造成的损失等因素，判决员工支付相应的违约金，并可能要求新公司承担连带责任。

2. 侵犯商业秘密的法律风险

   • 民事责任与刑事责任：如果被招聘的员工在原公司掌握了商业秘密，并在新公司工作中泄露或使用这些商业秘密，原公司有权依据《反不正当竞争法》等相关法律法规，要求新公司和员工承担民事赔偿责任。在情节严重的情况下，还可能构成侵犯商业秘密罪，面临刑事处罚。
   • 商业秘密保护：商业秘密是企业的重要资产，包括技术信息、经营信息等。新公司在招聘员工时，应严格审查其背景，避免招聘到可能泄露商业秘密的员工。

3. 不正当竞争的法律风险

   • 市场秩序扰乱：企业通过招聘竞争对手的员工并换个名字入职，可能被视为一种不正当竞争行为。这种行为可能扰乱市场秩序，损害其他经营者的合法权益，从而引发不正当竞争纠纷。
   • 法律后果：根据《反不正当竞争法》的相关规定，不正当竞争行为可能面临行政处罚，包括罚款、没收违法所得等。同时，受害方还有权要求侵权方承担民事赔偿责任。

4. 劳动合同无效或可撤销的风险

   • 合同效力问题：如果新公司与被招聘的员工之间存在欺诈、胁迫等情形，导致员工以换个名字的方式入职，那么双方签订的劳动合同可能因违反法律、行政法规的强制性规定或存在欺诈、胁迫等情形而被认定为无效或可撤销。
   • 劳动纠纷：一旦劳动合同被认定为无效或可撤销，新公司可能面临劳动纠纷，包括支付经济补偿金、赔偿损失等。

法律建议：

• 严格审查员工背景：企业在招聘员工时，应严格审查其背景，包括是否签订了竞业限制协议、是否掌握商业秘密等。对于可能存在法律风险的员工，应谨慎招聘。
• 完善内部管理制度：企业应建立完善的内部管理制度，包括保密制度、竞业限制制度等，以规范员工的行为，降低法律风险。
• 寻求法律支持：如果企业在招聘过程中遇到法律问题或纠纷，应及时寻求专业律师的支持和帮助，以便更好地维护自身的合法权益。

总结来说，企业招聘竞争对手员工且该员工同时签了竞业协议换个名字入职，存在违反竞业限制协议、侵犯商业秘密、不正当竞争以及劳动合同无效或可撤销等多重法律风险。企业应严格审查员工背景、完善内部管理制度，并在遇到法律问题时及时寻求专业律师的支持和帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。