核心结论：用人单位未签订解聘合同却让员工回家待岗12年，属于严重违法行为，员工可通过法律途径主张权利，具体包括要求支付待岗期间工资、经济补偿或赔偿金，甚至主张劳动关系仍存续并要求恢复工作。以下是具体分析：

1. 待岗合法性分析：用人单位无权单方面决定长期待岗

• 根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如调整工作岗位、待岗）需双方协商一致并书面确认。用人单位未与员工签订解聘合同，也未就待岗达成书面协议，单方面要求待岗12年属于违法行为。
• 若用人单位以“经营困难”“停产停业”等理由安排待岗，需符合《工资支付暂行规定》第12条：非因劳动者原因停工停产的，在一个工资支付周期内应按劳动合同标准支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供正常劳动，工资不得低于最低工资标准；若未提供正常劳动，用人单位应按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费。但12年远超合理期限，用人单位已涉嫌恶意规避义务。

2. 劳动关系状态：未解除则仍存续，员工可主张权利

• 若用人单位未出具书面解除通知，也未办理社保减员、档案转移等手续，劳动关系可能仍被认定为存续。此时员工可要求：
  • 补发待岗期间工资或生活费：按上述规定，用人单位需补发12年间的工资或生活费（需扣除已支付部分）。
  • 恢复工作岗位：若用人单位仍具备用工条件，员工可要求返岗工作。
  • 主张被迫解除劳动合同并索赔：若用人单位长期不安排工作、不支付待遇，员工可依据《劳动合同法》第38条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（按工作年限计算，12年可获12个月工资）。

3. 解聘合同缺失：用人单位可能承担违法解除责任

• 若用人单位实际已单方面解除劳动关系（如口头通知、停止缴纳社保），但未签订书面解聘合同，属于违法解除。根据《劳动合同法》第87条，员工可主张赔偿金（经济补偿金的2倍，即24个月工资）。
• 需注意：员工需举证证明用人单位存在解除行为（如录音、证人证言、社保停缴记录等）。

4. 诉讼时效问题：12年待岗可能未超最长时效

• 劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但若劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受1年时效限制（仅针对工资主张）。
• 本案中，若员工能证明劳动关系仍存续（如未收到解除通知、社保未减员），则12年间的工资主张可能未超时效；若劳动关系已被实际解除，需从解除之日起算时效，但用人单位未出具书面证明可能导致时效中断或重新计算。

5. 行动建议：分步骤维护权益

• 第一步：收集证据
  包括劳动合同、工资条、社保记录、待岗通知（如有）、与用人单位的沟通记录（如邮件、短信）、证人证言等，证明劳动关系存续及待岗事实。
• 第二步：协商或投诉
  向用人单位发出书面函件，要求限期补发工资、恢复工作或出具解除证明并支付赔偿金；同时可向当地劳动监察大队投诉用人单位违法行为。
• 第三步：申请仲裁或诉讼
  若协商无果，向劳动仲裁委申请仲裁，主张工资、经济补偿/赔偿金等；对仲裁结果不服的，可向法院起诉。

总结：用人单位的行为已涉嫌多重违法，您有权通过法律途径主张权益。建议尽快行动，避免证据灭失或时效经过。如有进一步疑问或需具体计算赔偿金额，可直接向我咨询。