假条开了7天只休息5天，这种情况在法律上是否可行，需结合具体情境和法律规定来分析。

1. 从劳动合同和公司规章制度的角度：

   • 劳动合同或公司规章制度中若明确规定了病假期限及相应的工资待遇，且员工提交的假条（如医生开具的病假建议）与实际休息天数不符，这可能构成违反公司规定的行为。公司有权根据内部规定对员工进行相应处理，如扣除未休息天数的工资或要求员工补交相关证明。
   • 建议：员工在提交假条前，应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，确保自己的行为符合规定。若因特殊原因无法按假条天数休息，应及时与公司沟通并说明情况，避免产生不必要的纠纷。

2. 从劳动法的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费。
   • 若员工提交的假条天数与实际休息天数不一致，但并未超过法律规定的医疗期，且公司未因此遭受重大损失，一般情况下，这种差异不会直接导致法律责任。然而，如果公司因此认为员工违反了诚信原则或公司规定，可能会采取内部管理措施。
   • 建议：员工应确保假条的真实性和准确性，避免因虚假陈述而承担法律责任。同时，公司也应合理行使管理权，确保处理方式既符合法律规定，又体现人文关怀。

3. 从实际操作和人情世故的角度：

   • 在实际操作中，员工可能因各种原因（如病情好转、家庭事务等）提前结束病假。这种情况下，员工应主动与公司沟通，说明情况并补交相关证明（如医生出具的康复证明）。
   • 公司也应根据实际情况灵活处理，避免过于僵化地执行规定。例如，可以考虑将未休息的天数作为员工的年假或调休天数，以体现对员工的关怀和理解。
   • 建议：双方应保持开放和诚实的沟通，共同寻找解决问题的最佳方案。

总结来说，假条开了7天只休息5天是否可行，并没有一个绝对的答案。它取决于劳动合同、公司规章制度、劳动法规定以及双方的实际操作和沟通情况。如果您遇到此类问题，建议首先与公司进行沟通，明确双方的权利和义务。如有必要，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以确保自己的合法权益得到保障。有问题可以直接向我咨询。