核心结论：员工因被告知工作怠慢而自行离职，企业需根据具体情况判断是否需承担法律责任及采取相应措施，具体如下：

1. 若员工主动离职且无争议
   若员工在收到工作怠慢的反馈后，自愿提出离职并完成离职手续（如签署离职协议、交接工作等），且双方对离职原因、经济补偿等无争议，则企业无需额外承担法律责任。但需注意：

   • 离职流程合规性：确保离职手续符合《劳动合同法》规定，如提前30日书面通知（试用期3日）、出具离职证明等。
     
   • 工资结算：需在离职时一次性结清工资，避免拖欠引发纠纷。
     

2. 若员工主张被迫离职并要求赔偿
   若员工认为企业告知其工作怠慢的行为构成“变相逼迫离职”（如未提供改进机会、未进行合理沟通即暗示离职），可能以“企业违法解除劳动合同”为由主张赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。此时企业需：

   • 举证员工怠慢事实：提供考勤记录、工作成果、绩效评估等证据，证明员工确实存在工作不达标或违反规章制度的行为。
     
   • 证明离职程序合法：若企业未主动解除合同，而是员工自行离职，需保留员工提交的辞职申请、离职交接单等文件，证明离职系员工主动行为。
     

3. 若企业未履行告知义务或程序违法
   若企业未按照《劳动合同法》或内部规章制度对员工进行工作怠慢的告知（如未提前沟通、未给予改进期），或存在侮辱、贬低员工等侵权行为，员工可能以“企业未提供劳动条件”或“侵犯人格权”为由主张赔偿。此时企业需：

   • 检查制度合规性：确保内部规章制度（如绩效考核、奖惩条例）已通过民主程序制定并公示，且对员工怠慢的认定标准明确、合理。
     
   • 避免侵权行为：在沟通中注意措辞，避免使用侮辱性语言，仅针对工作表现进行客观评价。
     

建议措施：

• 完善离职流程：无论员工主动离职还是企业劝退，均需书面记录离职原因、交接情况，并由双方签字确认。
  
• 保留证据：对员工怠慢的行为（如迟到早退、工作失误）及时取证，避免事后无法证明。
  
• 合法沟通：若需与员工沟通工作问题，建议采用书面形式（如邮件、书面通知），明确指出问题及改进要求，避免口头沟通引发争议。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您提供详细分析。