经理未完成业绩，一般不可以直接将其降为普通员工。这一结论主要基于以下几点法律分析和建议：

一、劳动合同的约定是关键

1. 劳动合同的效力：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同一旦签订，即具有法律约束力，双方应当按照劳动合同的约定履行各自的义务。
2. 降职的合法性：如果劳动合同中明确约定了经理的职位、职责以及业绩考核标准，并且约定了未完成业绩时的处理措施（如降职），那么用人单位在符合约定条件的情况下，可以按照劳动合同的约定对经理进行降职处理。但这种约定必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。

二、未约定降职条款时的处理

1. 协商一致原则：如果劳动合同中没有约定未完成业绩时的降职处理措施，用人单位想要对经理进行降职处理，应当与经理协商一致。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
2. 不得随意降职：在未与经理协商一致的情况下，用人单位不得随意对经理进行降职处理。否则，可能构成对劳动合同的违反，经理有权要求用人单位继续履行原劳动合同或者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

三、降职的合法性与合理性审查

1. 合法性审查：用人单位对经理进行降职处理时，必须确保降职行为符合法律法规的规定，不得违反法律法规的强制性规定。例如，降职不得基于歧视性原因（如性别、年龄、种族等），也不得违反劳动合同的约定。
2. 合理性审查：除了合法性外，降职行为还应当具有合理性。用人单位应当根据经理的实际工作表现、业绩完成情况等因素进行综合评估，确保降职决定是基于客观、公正的标准作出的。

四、法律建议与风险提示

1. 完善劳动合同：建议用人单位在签订劳动合同时，明确约定经理的职位、职责、业绩考核标准以及未完成业绩时的处理措施。这样可以在发生争议时，为用人单位提供有力的法律依据。
2. 加强沟通与协商：在决定对经理进行降职处理前，用人单位应当与经理进行充分的沟通与协商，了解经理的想法和意见，尽量达成一致意见。这样可以减少争议和纠纷的发生。
3. 遵守法律法规：用人单位在处理经理未完成业绩的问题时，必须严格遵守法律法规的规定，不得违反法律法规的强制性规定。否则，可能面临法律责任和声誉损失的风险。

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