结论前置：人事关系和任职属于两个不同单位时，需根据具体情形采取不同处理方式，主要涉及劳动关系认定、社保缴纳、工资支付及责任承担等问题。以下是具体分析：

1. 劳动关系认定：以实际用工为准

• 核心原则：根据《劳动合同法》及司法实践，劳动关系以“实际用工”为核心标准，而非仅看劳动合同签订单位或社保缴纳单位。
• 情形分析：
  • 若A单位签订合同、B单位实际用工：可能构成“双重劳动关系”，但需注意法律风险（如工伤责任、经济补偿等）。此时，劳动者可主张与实际用工单位（B）存在事实劳动关系，要求其承担用人单位义务。
  • 若A单位签订合同并支付工资，B单位仅提供岗位：需结合具体证据（如考勤、工作指令等）判断劳动关系归属。若B单位实际管理劳动者，可能被认定为共同雇主。

2. 社保缴纳：以劳动合同或实际用工单位为准

• 法律要求：社保应由与劳动者建立劳动关系的单位缴纳。若人事关系（合同）在A单位，但任职在B单位，需明确：
  • 若A单位为合同主体：原则上应由A单位缴纳社保，但若B单位实际用工且未缴纳，可能面临行政处罚（如《社会保险法》第84条）。
  • 若B单位为实际用工单位：建议通过书面协议明确社保缴纳责任，避免纠纷。

3. 工资支付：以实际用工单位或合同约定为准

• 支付主体：工资应由与劳动者建立劳动关系的单位支付。若A单位签订合同但B单位支付工资，需注意：
  • 若B单位代付：需明确代付性质（如委托支付），避免被认定为实际雇主。
  • 若未支付或拖欠：劳动者可向实际用工单位（B）或合同单位（A）主张权利，具体需结合证据判断责任主体。

4. 责任承担：共同用工或连带责任

• 法律风险：若两单位存在混同用工（如管理、财务混同），可能被认定为共同雇主，需对劳动者承担连带责任（如工伤、经济补偿等）。
• 建议措施：
  • 明确书面协议：两单位应签订协议，明确权利义务划分（如社保缴纳、工资支付、工伤责任等）。
  • 劳动者权益保护：若发生纠纷，劳动者可同时起诉两单位，要求承担连带责任。

5. 实务建议：如何规避风险

• 对劳动者：
  1. 保留与两单位相关的证据（如劳动合同、工作证、考勤记录、工资流水等）。
  2. 若发现权益受损（如未缴社保、拖欠工资），及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对用人单位：
  1. 避免混同用工，明确劳动关系归属。
  2. 若需委托其他单位用工，应签订书面协议并告知劳动者。

总结：人事关系与任职单位分离时，需以实际用工为核心判断劳动关系，并通过书面协议明确权利义务。若发生纠纷，劳动者可依据证据主张权利，用人单位则需承担相应法律责任。如有具体问题，可直接向我咨询。