结论前置：事业编停薪留职10年的处理需结合政策依据、单位规定及劳动关系状态综合判断，具体结论需分情况说明。以下是详细分析：

1. 政策依据与合法性审查

• 核心前提：停薪留职并非现行劳动法律中的法定制度，其合法性需以地方或单位内部政策为依据。若单位在10年前（如2013年前）依据当时政策允许停薪留职，且未违反《事业单位人事管理条例》等强制性规定，则可能具有合法性；但若单位无明确政策或政策已废止，则可能涉及违规操作。
• 建议：首先核查单位10年前是否出台过停薪留职的专项文件（如红头文件、会议纪要等），并确认该文件是否与上级部门（如人社局、编办）的规定冲突。若政策合法，需进一步分析后续处理；若政策违规，可能面临劳动关系认定风险。

2. 劳动关系状态认定

• 情况一：劳动关系存续
  若停薪留职期间单位未解除劳动关系（如未出具解除合同通知、未停缴社保），则10年后劳动关系仍有效。但需注意：
  
  • 工资与社保：停薪留职期间单位通常不支付工资，但社保缴纳需协商。若单位未缴纳社保，可能违反《社会保险法》，需补缴并承担滞纳金。
    
  • 返岗问题：单位可能以“岗位已撤销”“编制调整”等理由拒绝返岗，此时需依据《事业单位人事管理条例》第19条（“事业单位与工作人员订立的聘用合同期限一般不低于3年”）主张权利，或要求单位提供岗位调整的合法依据。
• 情况二：劳动关系已解除
  若单位在停薪留职期间单方解除劳动关系（如未通知直接停保、出具解除证明），则可能涉及违法解除。此时可主张：
  
  • 经济补偿：依据《劳动合同法》第47条，按工作年限（含停薪留职前）计算补偿金；
    
  • 赔偿金：若单位无合法理由解除，可主张2倍经济补偿的赔偿金。

3. 编制与岗位恢复问题

• 编制保留：事业编制通常与岗位绑定，若停薪留职期间单位未通过合法程序（如公开招聘、调岗）调整编制，则编制应保留。但需注意：
  
  • 地方差异：部分地区对长期离岗人员编制有特殊规定（如“自动脱编”），需核查当地政策。
    
• 岗位恢复：若劳动关系存续，单位有义务安排合理岗位；若原岗位已撤销，可协商调岗或主张补偿。

4. 实务操作建议

• 第一步：收集证据
  包括停薪留职协议、工资发放记录、社保缴纳记录、单位通知文件等，证明劳动关系存续或解除的事实。
  
• 第二步：与单位协商
  明确返岗意愿，要求单位出具书面答复（如岗位安排、工资标准等）。
  
• 第三步：申请仲裁或诉讼
  若协商无果，可向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张劳动关系确认、工资补偿、社保补缴等权利。

总结：事业编停薪留职10年的处理需以政策合法性为前提，结合劳动关系状态、编制保留情况综合判断。建议优先通过协商解决，若无法达成一致，可依法维权。如有具体证据或地方政策疑问，可直接向我咨询细节。