结论前置：当公司提前一个月通知辞退员工，但在这最后一个月不让员工上班时，员工应首先确认辞退通知的有效性，并依据法律规定和实际情况来维护自己的合法权益。以下是对此问题的详细分析：
一、法律背景与辞退通知的有效性
法律背景：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情况下可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资（代通知金）。
- 若劳动合同中未特别约定离职后需继续工作的条款，且公司已发出正式解除通知，则员工无义务继续提供劳动。
辞退通知的有效性：
- 员工应首先确认辞退通知是否合法有效，包括其形式（如书面、电子邮件等可留痕方式）和实质要件（如明确表明辞退原因、生效日期等）。
- 若辞退通知合法有效，员工有权基于此主张不再履行工作职责。
二、公司不让上班的可能原因与应对策略
公司可能的原因：
- 公司可能出于业务调整、人员安排等考虑，希望员工提前结束工作并进行工作交接。
- 也可能存在公司试图规避支付经济补偿等法律责任的情况。
应对策略：
- 沟通确认：员工应主动与公司领导或人力资源部门沟通，了解不让上班的具体原因，并要求公司明确后续流程，如是否撤销辞退决定、经济补偿的发放情况等。
- 保留证据：员工应妥善保存辞退通知原件、与公司沟通的聊天记录、邮件、电话录音等相关证据，以备后续可能出现的劳动纠纷之需。
- 经济补偿考虑：若公司坚持辞退且员工无继续上班意愿，员工有权要求公司按法律规定支付经济补偿。经济补偿的标准通常按员工在公司的工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、特殊情况处理与法律途径
特殊情况处理：
- 若员工行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的严重过错情形（如试用期间被证明不符合录用条件、严重违反规章制度等），公司可立即解除合同且无需支付经济补偿。但在此情况下，公司仍需确保辞退决定的合法性和合理性。
- 若公司要求员工继续上班但未撤销辞退通知，且员工无严重过错情形，此行为可能存在矛盾与不合理性。员工应警惕公司是否试图规避支付经济补偿等法律责任，并据此采取相应措施。
法律途径：
- 如双方无法达成一致意见，员工可向劳动监察部门投诉，反映公司不合理要求。
- 员工也可向劳动争议仲裁机构咨询，并在必要时提起劳动仲裁申请，通过法律途径维护自己的合法权益。
四、离职手续与后续事项
离职手续：
- 在离职前，员工应与公司办理好离职手续，包括工作交接、财物清算、离职证明等，确保离职过程的顺利进行。
后续事项：
- 员工应关注经济补偿的发放情况，确保公司按约定支付。
- 若员工在离职后发现公司存在未支付的工资、未缴纳的社保等违法行为，仍有权向相关部门投诉或提起法律诉讼。
总结与建议：面对公司提前一个月通知辞退后不让上班的情况，员工应首先确认辞退通知的有效性，并通过沟通了解公司意图。在保留必要证据的同时，员工可根据实际情况选择继续上班（若公司要求且未撤销辞退决定）或要求经济补偿（若公司坚持辞退且员工无继续上班意愿）。在必要时，员工应寻求法律途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。