没有底薪只有提成的薪酬方式，并不必然导致劳动关系不成立。劳动关系的认定是一个综合考量的过程，涉及多个方面，以下从不同角度进行详细分析：
劳动关系认定的核心要素
主体适格：
- 用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位应是依法成立的企业等组织，劳动者需年满十六周岁、具有劳动能力且未达到法定退休年龄。这是劳动关系成立的基础条件。
管理与被管理关系：
- 劳动者需受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动。即使薪酬方式为提成，若劳动者接受用人单位的工作任务安排、监督和考核，就满足这一条件。例如，销售人员按照公司的销售计划和目标进行工作，并接受公司的业绩考核，即使其薪酬主要来源于提成，也构成管理与被管理的关系。
劳动构成业务组成部分：
- 劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分。如销售人员推销公司产品获取提成，其工作属于公司业务的核心部分。这是判断劳动关系是否成立的重要依据之一。
底薪与提成工资的法律规定
底薪的法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，即使采用提成工资制，用人单位也应确保劳动者的工资不低于最低工资标准。
提成工资的法律规定：
- 提成工资属于计件工资的一种，应与底薪一同支付给劳动者（若有底薪约定）。在劳动争议中，提成工资应计入月平均工资计算基数，以保障劳动者的权益。这体现了法律对提成工资制的认可和保护。
劳动合同的签订与有效性
- 劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，必须包含劳动报酬等必备条款。如果劳动合同中未约定底薪或约定的底薪低于最低工资标准，该条款可能因违法而无效，但并不意味着整个劳动合同无效或劳动关系不成立。用人单位应纠正违法行为，确保劳动合同内容合法。
法律建议与风险提示
对于劳动者：
- 如果用人单位采用没有底薪只有提成的薪酬方式，劳动者有权要求用人单位支付不低于当地最低工资标准的底薪。若用人单位拒绝支付，劳动者可以寻求法律途径维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
对于用人单位：
- 用人单位应确保劳动合同内容合法，明确约定底薪和提成等劳动报酬条款。采用没有底薪只有提成的薪酬方式时，应特别注意遵守最低工资保障制度，避免潜在的法律风险。否则，可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼。
总结来看，没有底薪只有提成的薪酬方式并不必然导致劳动关系不成立。关键还是要结合劳动关系认定的实质性因素进行综合判断。若您在此方面遇到法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。