招聘公告上没有写明体检标准，这一做法本身并不直接构成违法，但可能存在合规风险，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从法律强制性规定角度
   目前，我国《劳动法》《就业促进法》及《劳动合同法》等法律法规并未明确要求招聘公告中必须载明体检标准。体检标准通常属于用人单位内部管理范畴，由企业根据岗位需求、行业特性或公司制度自行制定。因此，未在招聘公告中写明体检标准，不直接违反法律强制性规定。

2. 从公平就业与反歧视角度
   若体检标准涉及对特定群体的歧视（如性别、年龄、残疾、传染病病原携带者等），即使未在招聘公告中写明，也可能因实际执行中存在歧视行为而违法。例如，若企业以“体检不合格”为由拒绝录用符合岗位要求的求职者，且无法证明该标准与岗位直接相关，可能构成就业歧视。此时，未公开体检标准可能成为掩盖歧视行为的工具，间接引发法律风险。

3. 从信息透明与劳动者知情权角度
   虽然法律未强制要求公开体检标准，但用人单位有义务在招聘过程中向劳动者提供真实、全面的岗位信息。若体检标准对劳动者是否录用有重大影响（如特殊行业对视力的要求），未提前告知可能损害劳动者的知情权，引发劳动争议。例如，劳动者因未被告知体检标准而投入时间、精力应聘，最终因体检不合格被拒，可能主张用人单位承担缔约过失责任。

4. 从行业规范与最佳实践角度
   部分行业（如食品、医药、公共交通等）可能因法律法规或行业规范要求，需对体检标准进行明确。例如，《食品安全法》规定，从事接触直接入口食品工作的食品生产经营人员应当每年进行健康检查并取得健康证明。此时，用人单位若未在招聘公告中写明相关体检要求，可能违反行业规范。

建议：

• 用人单位：若体检标准对岗位录用有实质影响，建议在招聘公告中简要说明（如“需通过符合岗位要求的体检”），避免争议；同时确保体检标准合法、合理，不涉及歧视。
  
• 劳动者：若因体检标准问题遭遇不公平对待，可收集证据（如招聘公告、沟通记录、体检报告等），通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
  

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