全年累计旷工超过10天，用人单位解除劳动合同是否需要支付经济补偿，需分情况讨论：

1. 若用人单位规章制度明确规定“全年累计旷工超过10天属于严重违纪”，且该制度合法有效

• 结论：用人单位无需支付经济补偿，可直接解除劳动合同。
• 法律依据：
  • 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
  • 规章制度需满足“内容合法、程序民主、公示告知”三个条件：

       1. **内容合法**：不得违反法律强制性规定（如不得规定“旷工1天即开除”）；
       2. **程序民主**：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定；
       3. **公示告知**：需通过培训、签收、公告等方式确保劳动者知晓。
    

• 风险提示：若规章制度未履行民主程序或未公示，解除行为可能被认定为违法，需支付赔偿金（2N）。

2. 若用人单位规章制度未明确规定旷工天数，或规定不合法

• 结论：用人单位直接解除劳动合同可能违法，需支付赔偿金（2N）。
• 法律依据：
  • 根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金（按工作年限，每满1年支付2个月工资）。
• 典型案例：某公司因未在规章制度中明确旷工天数，直接以“旷工10天”为由开除员工，法院判决公司支付赔偿金。

3. 若劳动者旷工行为存在特殊情形（如因病、工伤等）

• 结论：用人单位需谨慎处理，否则可能承担违法解除责任。
• 法律依据：
  • 根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或非因工负伤，在医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。
  • 若劳动者旷工系因工伤治疗或患病，用人单位需先核实是否属于医疗期，否则解除行为可能违法。
• 操作建议：用人单位应要求劳动者提供病假证明，并核实是否符合医疗期规定。

4. 若用人单位未提供充分证据证明旷工事实

• 结论：解除行为可能被认定为违法，需支付赔偿金。
• 法律依据：
  • 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位需对解除劳动合同的合法性承担举证责任。
  • 若用人单位仅口头主张旷工，未提供考勤记录、通知记录等证据，法院可能不支持其解除行为。
• 证据清单：
  1. 考勤记录（需劳动者签字确认）；
  2. 旷工通知（短信、邮件、书面通知等）；
  3. 规章制度公示证据（如培训签到表、公告照片等）。

实务建议

1. 完善规章制度：明确旷工天数与解除条件，并履行民主程序与公示义务；
2. 固定证据：保留考勤记录、通知记录等，确保证据链完整；
3. 谨慎处理特殊情形：对患病、工伤劳动者，需先核实是否属于医疗期；
4. 协商优先：若劳动者旷工情节较轻，可考虑通过警告、扣薪等方式处理，避免直接解除。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供详细分析。