一般情况下，因旷工被辞退不能获得经济补偿，但在特定情形下，劳动者可主张用人单位违法解除劳动合同并要求支付赔偿金。以下是对此问题的详细分析：

一、无需支付补偿的情况

当用人单位具备合法有效的规章制度，且该制度明确规定旷工达到一定天数属于严重违反用人单位规章制度时，若劳动者确实存在旷工行为并达到了可辞退的标准，用人单位可以依据该规章制度合法解除劳动合同，无需支付经济补偿。这需满足以下条件：

1. 规章制度合法有效：规章制度必须经过民主程序制定，如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并且已向劳动者公示或告知，确保劳动者知悉其内容。
2. 旷工事实确凿：用人单位有充分证据证明劳动者存在旷工行为，且旷工天数达到规章制度规定的可辞退标准。

举例：某公司《员工手册》规定“连续旷工3天或一个月内累计旷工5天属严重违规，公司有权解除合同”，该手册经民主程序制定并已公示。若员工张三连续旷工4天，公司依此规定辞退张三，则无需支付补偿。

二、需要支付补偿甚至赔偿的情况

在以下情况下，用人单位以旷工为由辞退职工，需支付经济补偿甚至赔偿金：

1. 规章制度不合法：

   • 制定程序不合法：规章制度未经民主程序制定，不能作为辞退职工的合法依据。
   • 内容不合法：规章制度中关于旷工辞退的规定过于苛刻，明显不合理或违反法律法规强制性规定。

2. 缺乏事实依据：用人单位无法提供充分证据证明劳动者存在旷工行为，或旷工情况未达到规章制度规定的可辞退标准。例如，员工因突发疾病请假，虽未及时提交书面申请，但已获领导口头同意，后单位却以旷工为由辞退，属违法解除，需支付赔偿金。

3. 未履行告知程序：用人单位在辞退员工前，未按照法律规定事先将理由通知工会（如有工会），也可能被认定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金。

4. 赔偿金计算：赔偿金为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

三、建议与注意事项

• 保留证据：若认为公司的辞退行为不合理，劳动者应保留好相关证据，如考勤记录、请假记录、与领导的沟通记录等，以便在后续维权过程中提供有力支持。
• 及时维权：若认为公司的辞退行为违法，劳动者应在法定期限内（通常为一年）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
• 咨询专业律师：在处理此类劳动争议时，由于涉及的法律条款和程序较为复杂，建议劳动者咨询专业律师，以确保自己的权益得到充分保障。

综上所述，单位以旷工理由辞退职工是否需要支付经济补偿，关键在于规章制度是否合法有效、旷工事实是否确凿以及用人单位是否依法履行了相关程序。因此，在处理此类劳动争议时，应综合考虑实际情况和证据，以确保法律的公正适用。如果您正面临此类问题，或有任何疑问，欢迎直接向我咨询。