针对“有紧急任务时手下员工不来参加怎么办”这一问题，核心前提是企业面临紧急任务需要员工配合，但部分或全部员工拒绝参与。结合劳动法及企业管理实务，可从以下角度分析并给出建议：

1. 核查劳动合同及规章制度

• 合同约定：首先检查劳动合同中是否明确约定员工在紧急情况下的义务（如加班、临时调岗等）。若合同有明确条款，员工拒绝可能构成违约，企业可依据合同处理。
  
• 规章制度：确认企业规章制度中是否规定紧急任务的处理流程及员工责任。若制度合法且已公示（如通过培训、签字确认），可作为管理依据。
  
• 合法性要求：根据《劳动法》第41条，企业因生产经营需要安排加班需与工会和劳动者协商，但特殊情形下（如自然灾害、事故、生产设备故障等影响公共利益的情况），企业可单方面安排加班，员工不得拒绝。

2. 区分“紧急任务”的性质

• 法定紧急情形：若任务属于法律规定的“必须立即处理”的情形（如消防、医疗救援、公共安全事件），员工拒绝可能面临纪律处分甚至法律责任。
  
• 一般性紧急任务：若仅为企业自身经营需求（如临时订单、项目交付），需通过协商解决，强制要求可能引发劳动争议。

3. 沟通与协商优先

• 说明必要性：向员工解释任务的紧急性和对企业、客户的影响，争取理解。
  
• 提供补偿：根据《劳动法》第44条，安排加班需支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资），或安排调休。
  
• 灵活安排：对确有困难的员工（如家庭原因），可协商部分参与或后续补班。

4. 纪律处分与法律后果

• 违纪处理：若员工无正当理由拒绝且合同/制度有规定，可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，但需注意：
  
  • 制度需经民主程序制定并公示；
    
  • 处分需有书面证据（如拒绝通知、沟通记录）。
    
• 避免违法风险：不得以罚款、扣工资等方式惩罚员工（法律禁止企业自行设定罚款），否则可能被认定为克扣工资。

5. 预防性措施

• 完善合同条款：在劳动合同中明确紧急任务下的员工义务及后果。
  
• 建立应急机制：制定紧急任务处理预案，包括人员调配、补偿标准等。
  
• 定期培训：让员工了解企业应急流程及自身责任，减少后续纠纷。

总结建议

1. 优先协商：通过沟通、补偿争取员工配合，降低对立情绪。
   
2. 依法处理：若协商无果，确认任务性质及制度依据后，可采取纪律处分，但需严格遵守法律程序。
   
3. 预防为主：通过合同、制度完善和培训，减少紧急情况下的管理风险。
   

若您需要进一步分析具体案例（如任务性质、员工拒绝理由等），可直接向我提问，我会结合细节提供更精准的建议。