结论前置：

1. 从法律合规性角度，公司作出开除决定时，建议开具书面开除通知单。
2. 从证据留存角度，书面通知是证明公司已履行告知义务的关键证据。

一、法律合规性要求

根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位单方解除劳动合同需满足法定情形（如严重违反规章制度），且需履行告知义务。虽然法律未明确规定必须采用“开除通知单”形式，但书面通知是证明公司已履行告知程序的最直接证据。若仅口头通知，员工可能否认收到通知，导致公司陷入举证困难。

实务建议：

• 通知单需明确载明：员工姓名、违规事实、规章制度条款、解除依据、生效日期等关键信息。
• 需由员工签收（或通过EMS邮寄至劳动合同约定地址，保留邮寄凭证），避免因送达程序瑕疵被认定为违法解除。

二、证据留存与风险防控

若未开具书面通知，公司可能面临以下风险：

1. 员工主张违法解除：若员工以未收到通知为由申请仲裁，公司需证明已履行告知义务，否则可能被判支付赔偿金（2N）。
2. 社保/档案转移障碍：部分地区社保部门要求提供解除证明，书面通知是办理离职手续的必要文件。
3. 内部管理混乱：书面记录可避免因口头传达误差导致的后续纠纷（如员工否认违规事实）。

例外情形： 若员工当场拒绝签收通知，公司可通过录音、录像、公证邮寄等方式固定证据，但操作成本远高于直接开具书面通知。

三、操作流程建议

1. 步骤一：人力资源部门核查规章制度是否已公示（如通过培训签到、OA系统公告等）。
2. 步骤二：制作《解除劳动合同通知书》，列明违规事实、制度依据、解除日期。
3. 步骤三：要求员工签收，若拒绝则通过EMS邮寄（备注文件名称），保留邮寄回执。
4. 步骤四：同步办理工作交接、薪资结算、社保减员等手续。

示例条款：

“鉴于您于XX年XX月XX日存在[具体违规行为]，违反《员工手册》第X条，公司决定自XX年XX月XX日起解除劳动合同。请于XX年XX月XX日前办理离职手续。”

若您需要进一步了解解除程序细节或规章制度合法性审查，可直接向我提问，我将结合具体案例为您分析。