在单位和员工都有过错的情况下，经济补偿的处理需结合具体过错情形、劳动合同履行情况及法律规定综合判断。以下是分情况说明的核心结论及法律依据：

1. 双方过错对经济补偿的影响

根据《劳动合同法》及相关司法解释，经济补偿的支付需以“合法解除”为前提。若双方均存在过错，需先明确过错性质及对劳动合同解除的因果关系：

• 若单位过错为合法解除的直接原因（如未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等），即使员工存在轻微过错（如迟到、违反内部规章制度但未达到严重程度），单位仍需支付经济补偿。
  
• 若员工过错为合法解除的直接原因（如严重违反单位规章制度、被依法追究刑事责任等），单位无需支付经济补偿，即使单位自身存在管理瑕疵（如未提供劳动条件），也不影响此结论。
  
• 若双方过错均非解除的直接原因（如因不可抗力或经营困难解除），需结合公平原则及双方过错程度，可能酌情减少经济补偿金额。

2. 具体情形下的处理原则

（1）单位违法解除，员工存在过错

若单位解除劳动合同的行为被认定为违法（如未提前通知、未支付赔偿金等），员工有权要求继续履行合同或主张赔偿金（按经济补偿标准的2倍支付）。此时，员工的过错（如一般违纪）通常不影响赔偿金的全额主张，但单位可另案主张员工承担违约责任或赔偿损失（需单独举证）。

（2）员工主动离职，单位存在过错

若员工因单位过错（如未提供劳动保护、未支付工资等）提出解除劳动合同，单位需支付经济补偿。此时，员工的离职程序需符合法律规定（如提前30日通知），否则可能被认定为“自行离职”，影响经济补偿的主张。

（3）双方协商一致解除

若双方协商一致解除合同，经济补偿金额可由双方约定，但不得低于法定标准（如工作每满1年支付1个月工资）。此时，双方的过错通常不直接影响补偿金额，但可作为协商的参考因素。

3. 实务建议

1. 固定证据：单位需保留员工过错的证据（如违纪记录、警告通知等），员工需保留单位过错的证据（如工资条、社保记录等）。
   
2. 协商优先：双方可通过协商明确过错分担及补偿方案，避免诉讼成本。
   
3. 法律程序：若协商不成，可通过劳动仲裁或诉讼解决，仲裁时效为1年（自解除之日起算）。
   

提示：经济补偿的处理需结合具体案情，建议提供详细信息（如解除原因、过错类型、劳动合同条款等），以便进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询。