结论前置：员工一直不写离职单，可能产生以下不同后果，具体取决于员工与用人单位的劳动关系状态及离职意愿。

1. 若员工主动离职但拒写离职单
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。书面形式是法定要求，但未明确必须使用“离职单”这一特定格式。若员工通过邮件、短信、微信等可留痕的方式明确表达离职意愿及最后工作日，且用人单位确认收到，则劳动关系可依法解除。
   风险点：若员工仅口头提出离职，未留下书面证据，用人单位可能以“未收到离职通知”为由拒绝办理离职手续，甚至主张员工旷工。此时员工需承担举证责任，证明已履行通知义务。

2. 若员工被辞退但拒签离职文件
   若用人单位因员工过错（如严重违纪）单方解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十条，需提前三十日书面通知或支付代通知金。此时离职单的性质是“解除通知的确认”，而非离职意愿的表达。若员工拒签，不影响解除的合法性，但用人单位需通过其他方式（如邮寄、公告）送达解除通知，并保留送达证据。
   风险点：若用人单位未依法送达解除通知，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 若员工未明确离职意愿，仅消极不写离职单
   若员工既未主动离职，也未被辞退，仅以“不写离职单”的方式拖延，可能构成以下法律后果：

• 用人单位可主动解除：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若公司规章制度明确规定“员工需按流程办理离职手续，拒不办理视为旷工”，且该制度已公示或告知员工，则用人单位可依此解除，无需支付经济补偿。
  
• 劳动关系持续：若用人单位未主动解除，劳动关系可能因员工未实际提供劳动而陷入“事实终止”状态，但用人单位仍需支付工资（直至解除），且可能面临员工后续主张工资、社保等权利的风险。

实务建议：

• 对员工而言：若想离职，建议通过书面形式（邮件、短信等）明确离职意愿及最后工作日，并保留送达证据；若被辞退，可要求用人单位出具书面解除通知，并核对解除理由是否合法。
  
• 对用人单位而言：应完善离职流程，明确“书面通知”的形式要求（如邮件、纸质文件），并在规章制度中规定“拒不办理离职手续的后果”；解除劳动关系时，务必依法送达解除通知，并保留送达证据。
  

如有具体情境（如是否收到解除通知、公司规章制度内容等），可进一步向我说明，我会结合细节为您分析。