同工同酬与是否办理聘书之间并无直接的法定关联，但用人单位不办理聘书可能涉及其他劳动法律问题。以下从不同角度进行分析：
一、同工同酬的法律要求
同工同酬是《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》所确立的一项基本原则。它要求用人单位对相同或者相近岗位上的劳动者，实行相同的劳动报酬分配制度。这意味着，只要劳动者在相同或相近的岗位上从事相同或相近的工作，且工作量、工作质量相同，就应当获得相同的劳动报酬，与是否办理聘书无关。
二、聘书的法律性质与作用
聘书通常是用人单位向劳动者发出的，确认其职位、职责、薪酬等事项的书面文件。然而，聘书并非劳动合同的必备条款，也不是认定劳动关系的唯一依据。劳动关系的认定主要依据的是劳动合同、工资支付记录、工作证、招工招聘登记表等能够证明劳动关系存在的证据。因此，即使没有聘书，只要劳动者与用人单位之间存在实际的劳动关系，且符合同工同酬的条件，劳动者就有权要求获得相同的劳动报酬。
三、用人单位不办理聘书的法律后果
虽然聘书不是劳动合同的必备条款，但用人单位不办理聘书可能引发以下问题：
管理不规范：聘书作为确认劳动者职位、职责、薪酬等事项的书面文件，有助于明确双方的权利和义务，减少劳动争议。用人单位不办理聘书，可能导致管理不规范，增加劳动争议的风险。
劳动者权益受损：如果聘书中包含了劳动者的职位、职责、薪酬等关键信息，且这些信息与劳动合同或实际履行情况不符，那么不办理聘书可能导致劳动者的权益受损。例如，如果聘书中承诺的薪酬高于实际发放的薪酬，而劳动者没有聘书作为证据，那么在维权时可能会面临困难。
可能违反内部规定：如果用人单位内部有规定要求办理聘书，而用人单位未遵守这些规定，那么用人单位可能面临内部管理上的问题，但这并不直接构成对劳动者的违法行为。
四、劳动者的应对措施
如果用人单位不办理聘书，且劳动者认为自己的权益受到了侵害，可以采取以下措施：
与用人单位沟通：劳动者可以首先与用人单位沟通，要求办理聘书或确认相关职位、职责、薪酬等事项。这是最直接且简便的解决方式。
收集证据：劳动者可以收集其他能够证明劳动关系的证据，如劳动合同、工资支付记录、工作证等，以备不时之需。
向劳动监察部门投诉：如果与用人单位沟通无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，要求用人单位规范管理，办理聘书或确认相关事项。
申请劳动仲裁或提起诉讼：如果因用人单位不办理聘书导致劳动者的权益受到侵害，如薪酬不符等，劳动者可以向当地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。如果劳动仲裁未能解决问题，劳动者还可以依法向人民法院提起诉讼。
总结来看，同工同酬与是否办理聘书之间并无直接的法定关联。但用人单位不办理聘书可能涉及管理不规范、劳动者权益受损等问题。如果劳动者认为自己的权益受到了侵害，可以采取与用人单位沟通、收集证据、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。