核心结论：若员工因“工作能力不足且不愿参加工作”引发劳动争议，需根据具体争议类型（如解除合同、工资支付、赔偿等）选择仲裁或诉讼程序，但需先通过劳动仲裁前置程序。以下分情况说明：

1. 若争议焦点是“用人单位能否解除劳动合同”

• 法律依据：根据《劳动合同法》第40条，员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，但需支付经济补偿（N倍月工资）。
• 诉讼前提：若用人单位直接解除合同未履行培训/调岗程序，或未支付补偿，员工可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N倍月工资）。
• 关键证据：需提供劳动合同、考核记录、培训/调岗通知、解除通知等材料。

2. 若争议焦点是“员工拒不工作是否构成旷工”

• 法律分析：员工“不愿参加工作”需区分主观故意（如消极怠工）与客观不能（如能力不足）。若员工无正当理由拒不履行工作职责，可能构成严重违反规章制度，用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除合同且无需支付补偿。
• 诉讼前提：用人单位需证明已明确岗位职责、员工存在拒不工作行为（如考勤记录、工作成果缺失、同事证言等），且规章制度已公示或告知员工。

3. 若争议焦点是“工资或福利支付”

• 法律原则：员工提供劳动后，用人单位应按约定支付工资。若员工因能力不足未完成工作任务，用人单位可依据规章制度扣减绩效工资，但不得低于当地最低工资标准。
• 诉讼前提：若用人单位以“能力不足”为由拒付工资，员工可申请仲裁要求补发工资及可能的赔偿金。

诉讼流程提示

• 仲裁前置：所有劳动争议需先向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。
• 举证责任：员工需证明劳动关系存在及用人单位违法事实；用人单位需证明解除合法性（如培训记录、考核标准等）。

建议行动

1. 收集证据：保留劳动合同、工资条、考核记录、沟通记录（如邮件、微信）等材料。
2. 协商或调解：可先与用人单位协商，或通过工会、劳动监察部门调解。
3. 申请仲裁：若协商无果，及时向劳动仲裁委提交仲裁申请（时效1年）。

温馨提示：劳动争议案件细节复杂，证据充分性直接影响结果。若需进一步分析具体案情或协助准备材料，可直接向我提问，我会结合您的实际情况提供详细方案。