不是工伤但拆内固定的情况下，公司能否裁员需分情况讨论。

1. 若拆内固定与医疗期相关：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，员工在医疗期内，用人单位不得依据非过失性辞退（如经济性裁员、不能胜任工作等）的理由解除劳动合同。拆内固定通常意味着员工仍处于治疗或康复阶段，很可能处于医疗期内。
   • 若公司在此期间裁员，则属于违法解除。员工有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿金的两倍。经济补偿金根据员工在公司的工作年限和月工资来计算，具体公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资。若工作年限超过12年，则按12年计算；月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且年限最高不超过12年。

2. 若拆内固定与医疗期无关，且员工不存在其他不得解除劳动合同的情形：

   • 如果拆内固定并不影响员工的正常工作，或者员工已经康复，且不存在《劳动合同法》中规定的其他不得解除劳动合同的情形（如从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力等），则公司有权依据法律规定进行裁员。
   • 但裁员需遵循法定程序，如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。若公司未遵循法定程序裁员，也可能构成违法解除。

建议：

• 对于员工而言，若公司提出裁员，应首先确认自己是否处于医疗期内或是否存在其他不得解除劳动合同的情形。若存在，应坚决维护自己的合法权益，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。
• 对于公司而言，裁员前应仔细审查员工的劳动合同和实际情况，确保裁员行为合法合规。若存在不确定或争议的情况，建议咨询专业律师以避免法律风险。

后续行动：

• 若您对此类问题有进一步疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。