裁员裁无固定期限员工可以吗-张启阳律师

裁员裁无固定期限员工可以吗-张启阳律师｜法行宝

2026-03-13 劳动纠纷

结论前置：裁员时是可以裁减无固定期限员工的，但必须严格遵循法定的条件和程序，否则可能构成违法裁员，需要承担相应的法律责任。

一、裁员无固定期限员工的法定条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，公司在以下特定情形下可以进行经济性裁员，这同样适用于无固定期限的员工：

企业破产法规定的重整：当企业面临严重的财务困境，需要依照《企业破产法》进行重整时，可能需要进行裁员以改善经营状况。
生产经营发生严重困难：如市场需求大幅下降、产品滞销、资金链断裂等，导致企业难以维持现有规模，需要通过裁员来降低成本。
企业转产、重大技术革新或经营方式调整：因市场需求变化、产业升级等原因，企业需要转产或进行技术革新、调整经营方式，导致原有岗位发生重大变化，且经变更劳动合同后仍无法提供合适岗位的。
其他客观经济情况发生重大变化：如企业所在地区经济环境恶化、国家政策调整等，导致劳动合同无法履行的。

二、裁员无固定期限员工的法定程序与注意事项

在裁员过程中，公司必须遵循以下法定程序，并特别注意以下事项：

提前说明与听取意见：公司需提前三十日向工会或全体职工说明裁员情况，包括裁员的原因、人数、范围等，并认真听取工会或职工的意见。
报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，接受监督和审查，确保裁员行为的合法性。
优先留用：在裁员时，公司应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的员工。这是为了保护这些员工的合法权益，减少裁员对他们的影响。
通知与招用：若公司在六个月内重新招用人员，应通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用。这有助于被裁减员工尽快重新就业。
经济补偿：被裁减的无固定期限员工应获得经济补偿。经济补偿的计算方式如下：
- 计算公式：\(经济补偿金 = 工作年限 \times 月工资\)
- 说明：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按该三倍数额支付，且最高不超过十二年。

三、违法裁员的后果

若公司违反法律规定裁减无固定期限员工，将构成违法解除劳动合同。此时，员工有权要求公司继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行或合同已无法履行的，公司应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。例如，若员工在公司工作了5年，月平均工资为8000元，且当地上年度职工月平均工资为6000元（未超过三倍），若公司违法裁员，则员工可获得的赔偿金为：\(8000元/月 \times 5年 \times 2 = 80000元\)。

四、建议与总结

公司在裁员无固定期限员工时，必须严格遵守法定条件和程序，确保裁员行为的合法性，并依法承担相应的经济补偿责任。同时，公司应谨慎处理裁员事宜，加强与员工的沟通，尽量通过协商解决问题，以减少不必要的法律纠纷。员工在面对裁员时，也应充分了解自己的权益和赔偿标准，在必要时勇于通过法律途径维护自己的合法权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

企业即使与员工签订了无固定期限劳动合同，在符合法定情形且遵循严格程序的情况下，仍然可以进行裁员。以下是对这一问题的详细分析：允许裁员的法定情形根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业在以下法定情形下可以进行经济性裁员，包括裁减签订无固定期限合同的劳动者：企业破产法规定的重整：当企业面临严重财务困境，达到破产法所规定的重整条件时，为挽救企业、调整经营和债务结构，可进行裁员。生产经营发生严重困难：如订单大幅减少、市场份额急剧萎缩、资金链断裂等，导致难以维持现有人员规模时，企业可进行裁员。企业转产、重大技术革新或经营方式调整：企业进行战略调整，如从传统产业向新兴产业转型，或采用新技术、新经营模式，导致原岗位需求减少，经与员工协商变更劳动合同后仍无法消化多余人员时，可裁员。客观经济情况发生重大变化：除上述情况外，若因不可抗力或国家政策重大调整等客观经济情况变化，导致企业无法按原劳动合同履行，也可进行裁员。此外，进行经济性裁员时，通常需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。裁员程序要求为确保裁员行为的合法性，企业必须履行严格的法定程序：提前说明与听取意见：需提前三十日向工会或全体职工说明裁员情况，并听取其意见。报告劳动行政部门：将裁减人员方案（包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、经济补偿办法等）向劳动行政部门报告。优先留用规定：在裁员时，应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的职工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的职工。裁员的经济补偿与违法后果合法裁员的经济补偿：对于无固定期限合同的劳动者，如果用人单位合法裁员，应按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。违法裁员的后果：如果企业违反法律规定裁员，员工有权要求企业继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，企业应按照经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。其他注意事项即使签订了无固定期限劳动合同，劳动者在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等法定过错情形下，用人单位仍有权解除劳动合同。但在裁员或解除劳动合同时，企业必须严格遵循法定程序，确保劳动者的合法权益得到保障。在实际操作中，企业应充分了解并遵守相关法律法规，以确保裁员行为的合法性和合规性。同时，企业也应考虑裁员对员工的影响，尽量采取温和、人性化的方式处理裁员事宜。总结与建议：企业在符合法定情形且遵循严格程序的情况下，可以对签订无固定期限劳动合同的员工进行裁员。但企业应充分了解并遵守相关法律法规，确保裁员行为的合法性和合规性。如果您或您的企业正面临裁员问题，或有任何关于劳动法的疑问，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。

核心结论：企业可以裁减签订无固定期限劳动合同的员工，但必须符合法定情形并遵循严格程序。若裁员违法，员工有权要求继续履行合同或获得赔偿金。一、允许裁员的法定情形根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，企业在以下情形下可进行经济性裁员，包括裁减无固定期限合同员工：企业破产重整：依照《企业破产法》规定进行重整时，为挽救企业需裁员。生产经营严重困难：如订单锐减、资金链断裂等导致无法维持现有人员规模。企业转型或技术革新：转产、重大技术革新或经营方式调整后，经变更劳动合同仍需裁员。客观经济情况重大变化：如国家政策调整、不可抗力等导致合同无法履行。示例：某制造企业因环保政策升级需搬迁至外地，原厂员工拒绝随迁，企业可依法裁员。二、裁员程序要求企业必须履行以下法定程序，否则构成违法裁员：提前说明与听取意见：提前30日向工会或全体职工说明裁员情况，并听取意见。报告劳动行政部门：裁减人员方案（含名单、时间、补偿办法等）需向劳动行政部门报告。优先留用规定：裁员时应优先留用无固定期限合同员工，以及家庭无其他就业人员、需扶养老人或未成年人的员工。流程图解：三、经济补偿与违法后果合法裁员的经济补偿：按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿金，标准为：每满1年支付1个月工资； 6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地平均工资3倍的，按3倍计算，且补偿年限不超过12年）。违法裁员的后果：员工可要求继续履行合同，或要求企业按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。示例：若员工工作5年，月工资1万元，违法裁员需支付赔偿金10万元（5年×1万元×2）。四、其他注意事项劳动者过错情形：即使签订无固定期限合同，若员工存在严重违纪、失职、被追究刑事责任等情形（详见《劳动合同法》第三十九条），企业可依法解除合同且无需支付补偿。协商一致解除：双方可协商一致解除合同，企业需支付经济补偿。特殊保护情形：对距离退休不足5年、连续工作满15年且距退休不足5年的员工，企业原则上不得裁员。五、法律建议企业端：裁员前充分评估是否符合法定情形，避免因程序违法承担赔偿责任。优先通过协商、调岗等方式化解矛盾，降低法律风险。员工端：若被裁员，核对企业是否履行法定程序、支付足额补偿。如认为裁员违法，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行合同或索赔。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您提供详细解答。

结论前置：签订无固定期限劳动合同的劳动者在面临裁员时，一般不可以直接拒绝不走，而需根据具体情况和法律规定来处理。但在某些特殊情况下，劳动者有权拒绝裁员或要求用人单位提供合法合理的裁员条件。详细分析：协商裁员：用人单位提出裁员时，首先应与劳动者进行协商，就裁员事宜达成一致意见。协商过程中，劳动者有权了解裁员的原因、补偿方案等关键信息，并根据自身情况提出合理诉求。若双方能就裁员事宜达成一致，应签订书面协议，明确裁员时间、经济补偿等条款。在此情况下，劳动者应按照协议约定办理离职手续。法定裁员情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情形下（如生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新等）可以进行经济性裁员。但经济性裁员需满足一定条件，如提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告等。若用人单位未按照法定程序进行裁员，劳动者有权拒绝裁员或要求用人单位纠正违法行为。劳动者拒绝裁员的权利：在某些特殊情况下，劳动者有权拒绝裁员。例如，若用人单位的裁员行为违反了法律法规的规定（如未提前通知、未支付经济补偿等），劳动者可以拒绝接受裁员，并要求用人单位继续履行劳动合同或提供合法合理的补偿方案。另外，若劳动者认为裁员决定存在不公平、不合理之处（如基于歧视性原因裁员），也可以向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起申诉或诉讼，维护自己的合法权益。法律后果与风险提示：若劳动者未经协商或未按照法定程序拒绝裁员，擅自离职或拒绝办理离职手续，可能给用人单位造成经济损失，劳动者将承担相应的赔偿责任。同时，劳动者也应注意保留相关证据（如裁员通知、协商记录等），以便在后续争议中维护自己的权益。法律建议：面对裁员情况，劳动者应首先保持冷静，了解裁员的原因和补偿方案。与用人单位进行友好协商，争取达成一致意见。若协商无果或认为裁员决定存在不公平、不合理之处，可以向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起申诉或诉讼。在整个过程中，劳动者应注意保留相关证据，以便在后续争议中维护自己的权益。如有更多关于劳动工伤（劳动仲裁）领域的法律问题，可以直接向我咨询。

用人单位在以下情况下可以裁减无固定期限劳动合同的员工：依照企业破产法规定进行重整的：当企业因经营不善，无法清偿到期债务，且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力时，可以依照企业破产法的规定进行重整。在重整过程中，为了优化企业结构、降低运营成本，用人单位可能需要对部分员工进行裁减，这包括无固定期限劳动合同的员工。但需注意，裁减前应依法向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以实施裁减。生产经营发生严重困难的：如果用人单位的生产经营状况发生严重恶化，如市场需求大幅下降、产品滞销、资金链断裂等，导致企业无法维持正常运营，此时用人单位也可以考虑裁减员工，包括无固定期限劳动合同的员工。同样，裁减前需要遵循法定程序，确保裁减的合法性和合理性。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：当企业因市场变化、技术进步或经营策略调整等原因，需要进行转产、重大技术革新或经营方式调整时，可能会与部分员工就劳动合同的变更进行协商。如果协商后仍无法就变更劳动合同内容达成协议，且企业确实需要裁减人员以适应新的经营环境，那么用人单位可以裁减无固定期限劳动合同的员工。但这一过程中，用人单位应尽可能为被裁减员工提供其他合适的岗位或进行必要的培训，以减少裁减带来的负面影响。其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的：除了上述三种情况外，如果劳动合同订立时所依据的客观经济情况（如市场环境、政策法规、自然灾害等）发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行，且用人单位与劳动者无法就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位也可以裁减无固定期限劳动合同的员工。但这一裁减决定必须基于客观经济情况的重大变化，且用人单位应提供充分的证据证明裁减的必要性。法律建议：裁减程序合法性：用人单位在裁减无固定期限劳动合同的员工时，必须严格遵守法定程序，包括向工会或全体职工说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等。否则，裁减行为可能被视为违法解除劳动合同，用人单位需承担相应的法律责任。经济补偿与安置：根据《劳动合同法》的规定，用人单位裁减员工时，应依法支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在本单位的工作年限和月工资水平确定。此外，用人单位还应尽可能为被裁减员工提供其他合适的岗位或进行必要的培训，以帮助他们顺利再就业。避免歧视与不公：在裁减过程中，用人单位应确保裁减决定的公正性和合理性，避免对特定员工（如无固定期限劳动合同的员工）进行歧视性裁减。否则，用人单位可能面临法律纠纷和声誉损失。可能后果：如果用人单位在裁减无固定期限劳动合同的员工时违反法律规定或程序不合法，被裁减员工有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼或申请仲裁，要求用人单位支付赔偿金或恢复劳动关系等。因此，用人单位在裁减员工时应谨慎行事，确保裁减的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

无固定期限劳动合同的员工在符合法定情形时是可以被辞退的，但用人单位必须严格遵守法律规定的解除或终止条件，并按照规定的程序进行操作。以下是对这一问题的详细分析：一、可以辞退的情形协商一致辞退用人单位与劳动者可以协商一致解除无固定期限劳动合同。在此情况下，双方应就解除劳动合同的相关事宜（如经济补偿等）达成一致意见。根据《劳动合同法》的规定，用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿，具体标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。法定情形辞退劳动者存在过错：试用期不符合录用条件：若劳动者在试用期内未能满足用人单位明确规定的录用条件，用人单位可解除劳动合同。严重违反规章制度：劳动者严重违反用人单位规章制度，如旷工、迟到早退情节严重、泄露公司机密等，用人单位有权解除合同且无需支付经济补偿。严重失职、营私舞弊：劳动者因故意或重大过失导致用人单位遭受重大经济损失或声誉损害，用人单位可解除劳动合同。被依法追究刑事责任：劳动者因犯罪行为被判处刑罚，用人单位可解除合同。双重劳动关系影响本职工作：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正的，用人单位可解除合同。劳动者无过错，但因客观情况需要辞退：患病或非因工负伤：劳动者患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后可解除合同，并需支付经济补偿。不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任，用人单位可解除合同，但需提前通知并支付经济补偿。客观情况发生重大变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且经协商未能就变更合同内容达成协议，用人单位可解除合同并支付经济补偿。经济性裁员当用人单位出现生产经营严重困难、企业转产、重大技术革新等法定情形，需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可裁减人员，包括签订无固定期限劳动合同的员工。此时，用人单位应按法律规定支付经济补偿。二、不得辞退的情形即使存在上述可以解除劳动合同的情形，若劳动者具有特殊情况，如从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、患职业病或因工负伤丧失劳动能力、患病或非因工负伤在医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期等，用人单位不得依照某些规定解除劳动合同。三、违法辞退的后果若用人单位违反《劳动合同法》规定解除无固定期限劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应继续履行；若劳动者不要求继续履行或合同已无法履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。四、操作建议在辞退员工时，用人单位必须确保遵守了相关的劳动法规和规定。如果违法辞退劳动者，可能会面临法律责任和赔偿风险。因此，建议用人单位在辞退员工前仔细审查辞退理由是否符合法律规定，并确保按照法定程序操作。同时，用人单位应建立完善的劳动管理制度和考核标准，以确保在辞退员工时有明确的依据和证据。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司违法裁员时，不能随意裁减无固定期限劳动合同的员工，违法裁员需承担法律责任。以下是对这一问题的详细分析：一、公司裁员的基本规则与法律保护根据《劳动合同法》的相关规定，公司在经济性裁员时，应遵循一定的原则和程序。其中，对于无固定期限劳动合同的员工，法律给予了特别的保护。具体来说，用人单位在经济性裁员时，应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的员工。这一规定体现了法律对长期稳定劳动关系的保护，以及对无固定期限劳动合同员工权益的重视。二、公司违法裁员的法律后果如果公司违反《劳动合同法》及相关法律法规的规定进行裁员，特别是违法裁减无固定期限劳动合同的员工，将面临严重的法律后果。具体来说：赔偿金支付：根据《劳动合同法》的规定，公司违法解除劳动合同的，应依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。继续履行合同的可能性：如果被违法裁员的员工要求公司继续履行劳动合同，且合同有继续履行的可能，公司应继续履行。这进一步保护了员工的就业权益，防止公司通过违法裁员来逃避法律责任。三、合法裁员的条件与程序为了确保裁员的合法性，公司在进行经济性裁员时，必须满足以下条件并履行相应的程序：裁员条件：公司进行经济性裁员需满足以下条件之一：依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。裁员程序：公司进行经济性裁员时，必须提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。这是确保裁员过程公开、公正、透明的重要步骤，也是防止公司滥用裁员权的有效手段。四、建议与总结对于公司而言，应严格遵守《劳动合同法》及相关法律法规的规定，在进行经济性裁员时，确保裁员决策的合法性和合理性。特别是对于无固定期限劳动合同的员工，公司应给予特别的关注和保护，避免违法裁员带来的法律风险和声誉损失。对于员工而言，如果遭遇公司违法裁员，特别是无固定期限劳动合同的员工，应勇敢维护自己的合法权益。可以通过与用人单位协商、向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来寻求法律救济。如果您正面临公司裁员的情况，或者对裁员过程中的法律问题有任何疑问，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和帮助。

结论：企业即使与员工签订了无固定期限劳动合同，在符合法定情形且遵循严格程序的情况下，仍然可以进行裁员。不过，无固定期限劳动合同的员工在裁员中享有特殊保护，包括优先留用权和依法获得经济补偿的权利。一、允许裁员的法定情形根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业在以下法定情形下可以进行经济性裁员，包括裁减签订无固定期限合同的劳动者：企业破产法规定的重整：当企业面临严重财务困境，达到破产法所规定的重整条件时，为挽救企业、调整经营和债务结构，可进行裁员。生产经营发生严重困难：如订单大幅减少、市场份额急剧萎缩、资金链断裂等，导致难以维持现有人员规模时，企业可进行裁员。企业转产、重大技术革新或经营方式调整：企业进行战略调整，如从传统产业向新兴产业转型，或采用新技术、新经营模式，导致原岗位需求减少，经与员工协商变更劳动合同后仍无法消化多余人员时，可裁员。客观经济情况发生重大变化：除上述情况外，若因不可抗力或国家政策重大调整等客观经济情况变化，导致企业无法按原劳动合同履行，也可进行裁员。此外，进行经济性裁员时，通常需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。二、裁员程序要求为确保裁员行为的合法性，企业必须履行严格的法定程序：提前说明与听取意见：需提前三十日向工会或全体职工说明裁员情况，并听取其意见。报告劳动行政部门：将裁减人员方案（包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、经济补偿办法等）向劳动行政部门报告。优先留用规定：在裁员时，应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的职工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的职工。对于无固定期限劳动合同的员工，在裁员时应给予特别考虑，尽量优先留用。三、裁员的经济补偿与违法后果合法裁员的经济补偿：对于无固定期限合同的劳动者，如果用人单位合法裁员，应按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。违法裁员的后果：如果企业违反法律规定裁员，员工有权要求企业继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，企业应按照经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。四、其他注意事项即使签订了无固定期限劳动合同，劳动者在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等法定过错情形下，用人单位仍有权解除劳动合同。但在裁员或解除劳动合同时，企业必须严格遵循法定程序，确保劳动者的合法权益得到保障。建议：企业在裁员过程中应谨慎操作，确保理由充分、程序合法。对于无固定期限劳动合同的员工，应给予特别关注和保护，避免引发法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

无固定期限员工在符合法定情形时是可以被辞退的。但用人单位在辞退无固定期限员工时，必须严格遵守法律规定的解除或终止条件，并遵循规定的程序，以避免承担法律责任和赔偿风险。具体来说，以下几种情况下，用人单位可以辞退无固定期限员工：协商一致辞退：用人单位与劳动者可以协商一致解除无固定期限劳动合同，但需向劳动者支付经济补偿。法定情形辞退：劳动者存在过错：如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度（如旷工、迟到早退情节严重、泄露公司机密等）、严重失职或营私舞弊导致用人单位遭受重大损失、被依法追究刑事责任、双重劳动关系影响本职工作且拒不改正等，用人单位有权解除合同，且在某些情况下无需支付经济补偿。劳动者无过错，但因客观情况需要辞退：如劳动者患病或非因工负伤在医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经过培训或调整岗位仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且经协商未能就变更合同内容达成协议等，用人单位可解除合同，但需提前通知并支付经济补偿。经济性裁员：当用人单位出现生产经营严重困难、企业转产、重大技术革新等法定情形，需要裁减人员时，包括签订无固定期限劳动合同的员工在内，用人单位可按法律规定进行裁员，并支付经济补偿。然而，即使存在上述可以解除劳动合同的情形，若劳动者具有特殊情况，如从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、患职业病或因工负伤丧失劳动能力、患病或非因工负伤在医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期等，用人单位不得依照某些规定解除劳动合同。在辞退员工时，用人单位应确保遵守了相关的劳动法规和规定。如果违法辞退劳动者，可能会面临法律责任和赔偿风险。因此，建议用人单位在辞退员工前咨询我的意见，以确保合法合规。同时，用人单位也应建立完善的劳动管理制度和考核标准，以确保在辞退员工时有明确的依据和证据。

结论前置：企业即使与员工签订了无固定期限劳动合同，在符合法定情形且遵循严格程序的情况下，仍然可以进行裁员。不过，裁员时需确保理由充分、程序合法，否则将承担违法解除的法律责任。以下是对此问题的详细分析：一、允许裁员的法定情形根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业在以下法定情形下可以进行经济性裁员，包括裁减签订无固定期限合同的劳动者：企业破产法规定的重整：当企业面临严重财务困境，达到破产法所规定的重整条件时，为挽救企业、调整经营和债务结构，可进行裁员。生产经营发生严重困难：如订单大幅减少、市场份额急剧萎缩、资金链断裂等，导致难以维持现有人员规模时，企业可进行裁员。企业转产、重大技术革新或经营方式调整：企业进行战略调整，如从传统产业向新兴产业转型，或采用新技术、新经营模式，导致原岗位需求减少，经与员工协商变更劳动合同后仍无法消化多余人员时，可裁员。客观经济情况发生重大变化：除上述情况外，若因不可抗力或国家政策重大调整等客观经济情况变化，导致企业无法按原劳动合同履行，也可进行裁员。此外，进行经济性裁员时，通常需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。二、裁员程序要求为确保裁员行为的合法性，企业必须履行严格的法定程序：提前说明与听取意见：需提前三十日向工会或全体职工说明裁员情况，并听取其意见。报告劳动行政部门：将裁减人员方案（包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、经济补偿办法等）向劳动行政部门报告。优先留用规定：在裁员时，应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的职工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的职工。对于签订无固定期限劳动合同的员工，虽然法律没有明确规定必须优先留用，但企业应谨慎处理，避免引发不必要的法律纠纷。三、裁员的经济补偿与违法后果合法裁员的经济补偿：对于无固定期限合同的劳动者，如果用人单位合法裁员，应按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。违法裁员的后果：如果企业违反法律规定裁员，员工有权要求企业继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，企业应按照经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。四、其他注意事项即使签订了无固定期限劳动合同，劳动者在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等法定过错情形下，用人单位仍有权解除劳动合同。但在裁员或解除劳动合同时，企业必须严格遵循法定程序，确保劳动者的合法权益得到保障。总结与建议：企业在考虑裁员时，应充分了解并遵守相关法律法规，确保裁员行为的合法性和合规性。同时，企业应谨慎处理与签订无固定期限劳动合同员工的关系，避免引发不必要的法律纠纷。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。