用人单位在以下情况下可以裁减无固定期限劳动合同的员工：
依照企业破产法规定进行重整的：当企业因经营不善，无法清偿到期债务，且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力时，可以依照企业破产法的规定进行重整。在重整过程中，为了优化企业结构、降低运营成本，用人单位可能需要对部分员工进行裁减，这包括无固定期限劳动合同的员工。但需注意，裁减前应依法向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以实施裁减。
生产经营发生严重困难的：如果用人单位的生产经营状况发生严重恶化，如市场需求大幅下降、产品滞销、资金链断裂等，导致企业无法维持正常运营，此时用人单位也可以考虑裁减员工，包括无固定期限劳动合同的员工。同样，裁减前需要遵循法定程序，确保裁减的合法性和合理性。
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：当企业因市场变化、技术进步或经营策略调整等原因，需要进行转产、重大技术革新或经营方式调整时，可能会与部分员工就劳动合同的变更进行协商。如果协商后仍无法就变更劳动合同内容达成协议，且企业确实需要裁减人员以适应新的经营环境，那么用人单位可以裁减无固定期限劳动合同的员工。但这一过程中，用人单位应尽可能为被裁减员工提供其他合适的岗位或进行必要的培训，以减少裁减带来的负面影响。
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的：除了上述三种情况外，如果劳动合同订立时所依据的客观经济情况（如市场环境、政策法规、自然灾害等）发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行，且用人单位与劳动者无法就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位也可以裁减无固定期限劳动合同的员工。但这一裁减决定必须基于客观经济情况的重大变化，且用人单位应提供充分的证据证明裁减的必要性。
法律建议：
裁减程序合法性：用人单位在裁减无固定期限劳动合同的员工时，必须严格遵守法定程序，包括向工会或全体职工说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等。否则，裁减行为可能被视为违法解除劳动合同，用人单位需承担相应的法律责任。
经济补偿与安置：根据《劳动合同法》的规定，用人单位裁减员工时，应依法支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在本单位的工作年限和月工资水平确定。此外，用人单位还应尽可能为被裁减员工提供其他合适的岗位或进行必要的培训，以帮助他们顺利再就业。
避免歧视与不公：在裁减过程中，用人单位应确保裁减决定的公正性和合理性，避免对特定员工（如无固定期限劳动合同的员工）进行歧视性裁减。否则，用人单位可能面临法律纠纷和声誉损失。
可能后果：
如果用人单位在裁减无固定期限劳动合同的员工时违反法律规定或程序不合法，被裁减员工有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼或申请仲裁，要求用人单位支付赔偿金或恢复劳动关系等。因此，用人单位在裁减员工时应谨慎行事，确保裁减的合法性和合理性。
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