用人单位突然辞退员工是否合法，需根据具体情况及法律规定来判断。以下是对此问题的全面分析：
一、合法辞退的情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在以下情形中可以合法辞退员工，且通常不需要承担法律责任：
试用期不符条件：若员工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位有权辞退。但前提是用人单位在招聘时需有明确的录用条件，并能提供证据证明员工未达到这些条件。例如，程序员因未熟练掌握特定编程语言而无法完成工作任务，公司可据此辞退。
严重违纪行为：员工严重违反公司规章制度，如多次旷工、打架斗殴、泄露公司机密等，用人单位可依据规章制度和《劳动合同法》解除劳动合同。但规章制度需合法、合理，且经过民主程序制定并向劳动者公示。
严重失职或营私舞弊：员工因故意或重大过失给用人单位造成重大经济损失或不良影响，用人单位有权辞退。这要求损害结果与员工行为有直接因果关系。例如，销售员工私自签订不利合同导致公司经济损失，公司可辞退。
双重劳动关系：员工同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务完成，或经用人单位提出拒不改正的，用人单位可辞退。
劳动合同无效：因员工欺诈、胁迫等手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效的，用人单位可辞退。例如，提供虚假学历或工作经历被录用，后发现欺诈行为，公司可辞退。
被追究刑事责任：员工因触犯刑法被人民法院判处刑罚，用人单位可依法解除劳动合同。
二、非法辞退的情形及后果
若用人单位辞退员工不属于上述合法情形，则可能构成非法辞退。在此情况下，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金计算标准如下：
经济补偿标准：按照员工在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
赔偿金标准：若用人单位违法解除劳动合同，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。
此外，非法辞退还可能涉及未提前通知或未支付代通知金、没有合法理由或依据、违反法定程序等问题。例如，用人单位未提前30日以书面形式通知员工或未支付代通知金即解除劳动合同，或仅凭个人喜好、人际关系等原因辞退员工，或未按照法定程序（如通知工会、听取员工申辩）解除劳动合同，均属于非法辞退。
三、维权建议
面对非法辞退，员工可采取以下措施维护自身权益：
收集证据：保留工作证、工作服、工作沟通记录等证据，以证明自己被非法辞退。
与用人单位协商：尝试与用人单位进行友好协商，明确提出诉求，寻求和解。
向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查。
申请劳动仲裁或提起诉讼：若对劳动监察部门处理结果不满意，可向人力资源争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或依法向人民法院提起诉讼。
总结来看，用人单位突然辞退员工是否合法，需根据具体情形判断。员工在面对辞退决定时，应了解自己的权益和可能的法律途径，以便在必要时采取适当措施维护自身权益。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。