医院破产时，员工不同意分流是否合法需分情况讨论：

1. 若分流安排合法合理，员工不同意通常不合法

• 法律依据：根据《劳动合同法》及相关规定，企业破产时，管理人有权根据经营需要调整员工岗位或工作地点（即“分流”），但需满足两个条件：
  
  • 程序合法：分流方案需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定；
    
  • 内容合理：分流后的岗位、薪资、工作地点等需与原合同相当，不得具有歧视性或恶意降低待遇。
    
• 员工义务：若分流安排符合上述条件，员工有义务配合。拒绝分流可能构成“违反劳动合同约定”，企业可依据《劳动合同法》第39条解除合同，且无需支付经济补偿。
  
• 例外情形：若员工能证明分流安排存在“不合理性”（如岗位与专业技能严重不匹配、薪资大幅降低等），可拒绝并主张权益。

2. 若分流安排违法或不合理，员工有权拒绝并维权

• 违法情形：
  
  • 未履行民主程序（如未与工会或职工代表协商）；
    
  • 分流条件显失公平（如仅针对特定员工群体、强制调往异地且无补贴）；
    
  • 恶意降低待遇（如薪资低于当地最低工资标准）。
    
• 维权途径：
  
  • 协商：与企业沟通，要求调整分流方案；
    
  • 投诉：向当地劳动监察部门举报；
    
  • 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁，或向法院提起诉讼，主张分流无效并要求赔偿。
    
• 法律后果：若仲裁/法院认定分流违法，企业需承担违法解除合同的赔偿责任（通常为经济补偿的2倍）。

3. 员工需谨慎评估分流安排的合法性

• 建议步骤：
  
  1. 审查分流程序：要求企业出示职工代表大会讨论记录、协商证明等文件；
     
  2. 对比合同条款：检查分流后的岗位、薪资是否与原合同一致；
     
  3. 留存证据：保存分流通知、沟通记录等材料，以备维权使用。
     
• 风险提示：盲目拒绝合法分流可能导致失业且无补偿；而接受违法分流则可能丧失维权机会。

总结：医院破产时，员工是否需接受分流取决于方案的合法性与合理性。若方案程序正当、内容公平，员工应配合；若存在违法或不合理情形，员工有权拒绝并通过法律途径维权。如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我咨询。