结论前置：领导将您因育儿假无人带娃而未获批准的情况判定为旷工，是否合理需视具体情况而定，但一般情况下，若育儿假符合法律规定且您已按程序申请，领导此举可能不合理。

一、育儿假的法律规定

首先，我们需要明确育儿假的法律规定。根据《人口与计划生育法》以及各地实施细则，符合条件的职工通常享有育儿假，这是为了保障职工在子女幼年时期能够有更多的时间陪伴和照顾。育儿假的具体天数和申请条件可能因地区而异，但总体原则是鼓励和支持职工行使这一权利。

二、旷工的判定标准

旷工通常指的是职工未经批准或未按规定程序请假而擅自缺勤的行为。在判定旷工时，用人单位需要考虑职工是否履行了请假手续、请假理由是否合理以及是否符合公司规章制度等因素。

三、领导判定旷工的合理性分析

1. 若育儿假申请符合法律规定和公司制度：

   • 您已按照公司规定的程序提交了育儿假申请，并提供了必要的证明材料（如子女出生证明等）。
   • 您的请假理由（即无人带娃）是合理且符合育儿假设立初衷的。
   • 在此情况下，领导未经充分调查或未考虑您的实际情况，直接判定您为旷工，可能是不合理的。您有权要求领导重新考虑并纠正这一决定。

2. 若育儿假申请不符合法律规定或公司制度：

   • 您未按照公司规定的程序提交育儿假申请，或提供的证明材料不充分。
   • 您的请假理由虽然合理，但不符合公司对于育儿假的具体规定（如请假天数超过规定、未在规定时间内申请等）。
   • 在此情况下，领导判定您为旷工可能是合理的。但即便如此，领导也应与您进行充分沟通，说明判定旷工的具体原因和依据。

四、建议与措施

1. 与领导沟通：

   • 首先，您可以尝试与领导进行沟通，解释您的实际情况和请假理由，争取领导的理解和支持。
   • 如果沟通无果，您可以要求领导出具书面判定旷工的决定，并明确说明判定依据。

2. 查阅公司制度：

   • 仔细查阅公司的规章制度，了解育儿假的具体规定和请假程序。
   • 如果发现公司的制度存在不合理之处，您可以向公司人力资源部门或工会提出意见和建议。

3. 寻求法律援助：

   • 如果您认为领导的判定严重侵犯了您的合法权益，您可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师。
   • 律师将根据您的具体情况和法律规定，为您提供专业的法律意见和帮助。

五、可能的法律后果

如果领导未经合理程序擅自判定您为旷工，并因此对您进行处罚（如扣发工资、解除劳动合同等），您可能有权通过法律途径维护自己的合法权益。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位不得无故解除劳动合同或克扣劳动者工资。

最后，遇到此类问题，建议您保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。